从本人代理的两起案例说起：

案例1，刘某是北京海淀区某餐饮公司的收银员，2014年1月2日消费者王某在结账时，因刷卡时的签名与银行预留印鉴不符，遭到刘某拒绝，王某后又连续输入密码错误，导致交易失败，王某遂对刘某进行辱骂，刘某作了合理解释，公司经理出面协调要求刘某向顾客王某道歉，遭刘某拒绝，公司以刘某违反公司“不得与顾客发生争执为由”将刘某辞退，刘某提起仲裁申请，经开庭审理，仲裁支持了刘某的请求，公司支付刘某赔偿金10000元。

案例2，孙某是北京海淀区某保安服务公司员工，2014年2月6日，孙某与同事顾某因琐事发生争吵并有推搡行为，公司以孙某违反公司“不得打架、斗殴”为由将孙某开除，孙某提起仲裁申请，经仲裁开庭调解，公司支付孙某补偿金6000元。

上述两个案例，都是用人单位以员工违反公司规章制度为由，将劳动者开除，案例1中公司不分是非，只要与顾客发生争执一律将职工开除的做法欠妥，刘某在工作中符合公司和银行的要求，处理与顾客王某的纠纷时，并无过错，本身受到人格侮辱，权利受到侵害却遭到公司开除。案例2中的孙某只是与同事之间发生争吵和推搡，用人单位将孙某的行为界定为“打架、斗殴”，给公司造成不良影响，对孙某作出开除的处理。案例1和2中用人单位制定的规章制度，任由其随意解释，成为其“合法”解除劳动关系而不予补偿的“尚方宝剑”，侵犯了员工的合法权益。

规章制度要对劳动者产生效力必须符合严格的制定程序

我国《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该条规定要求用人单位必须通过民主程序制定不违反法律规定的劳动规章制度，并向劳动者公示，否则对劳动者不产生效力。

绝不容许用人单位侵犯劳动者人格尊严

上述案例1、2中的用人单位，在仲裁开庭时，不能提供规章制度是通过民主程序制定，并已向劳动者公示的证据，而且其内容粗糙没有尊重劳动者的人格尊严，限制了劳动者的权利，我国《宪法》第38条规定：“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。”我国民法通则第101条规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”法律明确规定保护公民的人格尊严，即便是弱势的劳动者，也绝不容许用人单位制定侵犯人格尊严的规章制度或执行规章制度时侵犯劳动者人格尊严。

综上所述，劳动者在面对用人单位不合理甚或畸形的规章制度，不应盲从或屈服，当合法权利受到侵害时，要敢于说“不”，要勇于捍卫自身合法权益与人格尊严，法律会给劳动者讨回公道。

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（编辑：杨藜）