职的女性在年龄、婚姻、生育家庭负担、相貌等方面提出某些不当条件,从而增加了女性就业的难度,事实上排除了女性各种就业的机会，造成了在实质上的性别歧视。

女性享有同男子平等的就业权利，我国宪法第48条规定：“中国人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有同男子平等的权利”。男女平等是我国宪法规定的基本原则，也是劳动法的基本原则。为了使男女平等的宪法原则具体化，《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利,在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。我国是1979年联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》的最早缔约国之一，迄今为止，政府已经提交6份执行“消歧公约”的国家报告。

虽然法律明确规定了男女平等的基本原则，但从法律条文的表述中可以发现这样一个问题：我国法律对于解决就业上的性别歧视，规范较为概括,操作性不强且缺乏罚则。《就业促进法》第六十二条只规定了对于违反法律规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。但对就业歧视既未明确规定承担何种行政和民事责任,也没有规定具体的执行机关,对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。对于就业市场性别歧视更是缺乏有效的监督和制约机制，执法的主体也不明确。对就业后的女工劳动保护监督检查的力度和对侵害劳动者合法权益的行为依法查处都很缺乏。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各相关部门之间缺乏协调配合,特别是劳动保障部门与其他行政机关

的配合尤为不力,重复管理和监管不到位的问题并存。由于一些地方政府部门对外资企业、私有企业疏于监管,特别是对私有企业和非正规就业领域的监管不到位,对这些企业违反用工权制度漠然置之,缺乏有效监督手段,使得女性劳动者在这些单位无法得到平等的就业机会,即使就业也容易失去工作。

消除就业上的性别歧视，保障女性的平等就业权，法律规制是最直接、最有效的手段，但是仅有法律是不够的，保障就业平等，归根结底还是有赖于女性求职者自身权利意识的觉醒。阿可罗夫在探究就业歧视的原因时指出，歧视作为一种社会习俗，与形成稳定的经济结构关系具有相容性。原因在于，当歧视在社会上形成了一种习俗、传统或不成文的规范，对某一群体的歧视成了一种普遍的做法。根据中国人民大学的一项校内调查显示，在事业成功与持家能力两项对比选择中，多数女生希望男方事业强于自己，干家务能力一般；而多数男生则期望女方持家能力强于自己，事业上一般。文化层次较高的大学生尚且如此，一般社会成员的想法也可想而知。随着择业制度的改革，就业变成了一种市场行为，用人单位有了很大的自主权，而保护女性就业的具体措施和法规又尚未建立健全，因此，要从根本上改变目前就业上的性别歧视问题，还是要立足于每个女性“认真对待自己的权利”。