【案情回放】

徐某是某大学的一名合同制员工，在后勤管理中心的小型土建维修班工作。根据后勤管理中心印发的《员工工作手册》上的规定，小型土建维修班工作人员的主要任务为对某大学教室、学生宿舍、家属区的门窗、桌椅、电路等进行维修。工作方式为轮班工作，每人上24小时，休息 48小时，而且不分节假日和公休日，只要当天轮到谁来上班，就必须 24小时在岗。对于这一点，在《员工工作手册》上也有明确的规定。
徐某在工作期间，除了白天到教室例行检查所负责的各项设施是否完好之外，就是守在报修电话前等待有人报修后上门进行维修服务。一般的报修电话都是晚上甚至夜里打来，徐某总共接到过五十个左右这样的报修电话，他都按照工作流程记录在案，另外还自己制作了工作日志。

    在某大学工作了一年多后，徐某以某大学未依法为其缴纳社会保险费为由，向校方发出了解除劳动合同的通知。之后徐某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某大学支付加班费和经济补偿金。

    劳动争议仲裁委员会依法审理了本案。徐某诉称工作日超过 8小时以外的工作属于延时加班，双休日和法定节假日时安排的工作也属于加班，应当支付加班费。某大学辩称确实要求徐某在上班期间 24小时在岗，但是这 24小时并不是全部在工作，在没有报修申请的时候徐某完全是可以休息的；另外徐某 8小时以外的工作应当认定为值班而并非加班，在单位发给徐某的工资中已经按照每次 50元的标准支付了值班费，因此请求仲裁庭驳回徐某的加班费请求。劳动争议仲裁委员会经审理认为，徐某在法定节假日的工作属于加班，用人单位依法应当支付加班费；工作日超过 8小时以外的工作和双休日的工作属于值班，用人单位一方面支付了值班费，另一方面也给予了调休的时间，因此对徐某该部分主张不予支持。最后，劳动争议仲裁委员会作出裁决，某大学向徐某支付法定节假日加班费和经济补偿金。

【争议焦点】
徐某工作日超过 8小时以外的工作和双休日的工作是否应当认定为加班？

【正方反方】

正方：应当认定为加班

一般认为，加班是指劳动者根据单位的要求或者根据工作的需要，在标准工作时间之外或者标准工作日之外继续提供工作的行为。《中华人民共和国劳动法》第四十四条对加班工资的支付做了明确规定。

徐某主张加班的工作主要是在工作日的晚上以及节假日提供上门维修服务，如果相关人员打电话申请报修，徐某必须在第一时间到场进行维修。这样的工作符合了加班的特征：根据工作需要、标准工作时间之外、提供劳动，因此应当认定为加班。另外，用人单位要求小型土建维修班工作人员上班期间必须 24小时在岗是书面明确了的，因此徐某只要来到单位上班，就要时刻处于工作待命的状态，即必须守在报修电话旁边，即便没有报修电话打来，也要保持工作警觉，不能充分连续地进行休息；一旦有电话打来，就要马上出现场工作。因此，用人单位应当支付加班费。另外还需要注意的是，劳动争议仲裁委员会在仲裁裁决中使用了“值班”这一概念，在日常生活中大家对于这个词可以说是司空见惯，然而在我国现有的规范性法律文件上并没有对值班进行过任何的规定或者解释，存在裁决结果于法无据的瑕疵。

反方：不应当认定为加班

加班和值班最大的一个区别，就在于在标准工作时间之外或者标准工作日之外继续从事的生产劳动是否属于正常的工作范畴，如果从事的是正常的工作，就应当属于加班，反之就应当认定为值班。所谓正常的工作范畴，是指用人单位安排的工作与劳动者在法定工作时间内从事的工作基本相同，并无二异，典型的例子之一是医生在节假日被安排门诊坐班。

本案中徐某是根据用人单位的实际需要，被安排在标准工作时间之外从事与其本职工作有关、但期间可以休息的工作。一方面，这样的工作和徐某在 8小时以内的工作有重叠的部分，但并不是主要内容；另一方面徐某在 8小时以外，特别是夜间值班时是可以在值班室的床上休息睡觉的，因此徐某此时的工作与其正常的工作相比，无论是工作时间还是工作强度都较低。徐某在单位工作了一年多，夜里、周末和节假日出现场工作的次数 50余次，每次 1个小时左右，相比其到岗后可以休息的时间，也是很短的。据此可以认定，徐某在标准工作时间之外或者标准工作日之外从事的，属于根据用人单位安排的、可以休息的值班。另外，某大学对于徐某所在班组的值班工作，按照单位规章制度支付了值班费，也是基于按劳分配及公平的原则来执行的。进一步考虑徐某的工作性质，他在每工作 24小时之后都会有 48小时的时间休息，姑且不论 8小时以外的工作是加班还是值班，有充分的时间补休还要求加班费，似有不妥。

【忠告与建议】

加班，值班，只有一字之差，所呈现出的法律上的结果却有很大差别。由于加班工资的较高标准，可以从一个角度切实增加劳动者的收入，导致实践中很多劳动者对于加班工资的需求要高于其对于休息权利的需求。值班在法律规定上是个空白，单位对于值班的补偿标准也是自行确定，有些单位甚至安排值班却不支付任何费用，导致实践中劳动者会因为值班问题与单位发生争议，要求加班费。

如何确定劳动者在标准工作时间之外从事的工作属于加班的范畴，不但是劳动者关注的重点，也是司法实践中需要明确的问题。虽然我国目前的劳动法律中没有明确什么是值班以及值班期间是否按照加班支付劳动报酬，但是有些地方已经就这种情况形成了明确意见。以上海和北京为例，上海市曾经出台《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，其中第三条规定： “（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：1.因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；2.单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以 休息的；……”对加班和值班做出了十分明确的界定。北京市虽然没有明文的规定，但在审判实践中劳动争议处理机构和法院也达成了一定的共识，即用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求支付加班工资，仲裁庭和法院一般不予支持。

在这里需要提醒劳动者的有两点，一是单位如果安排劳动者值班，劳动者要与单位约定这一期间的劳动报酬。无论是按照加班还是值班的方式支付，毕竟劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位应当支付合理的费用。二是劳动者在值班过程中提供具体劳动的，要注意保存好相应的证据，一旦事后发生劳动争议，相关的证据可能会为主张权利奠定良好的基础。