【案例回放】

赵某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期为三年，从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。因新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月份出资送赵某去参加就职培训。新世纪公司为赵某的培训花费了1万元，其主要内容是通过专门培训公司，对赵某进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需按约支付违约金1万元。

2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意其辞职并要求支付违约金1万元。

 

【争议焦点】

1、  试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否需要支付违约金？

2、  劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？

 

【正方反方】

试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？

 

正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。

 

由于员工在合同期限内提前解除合同可能给用人单位带来一定的损失，所以用人单位会通过约定违约金的方式来限制员工的辞职。新的《劳动合同法》第二十五条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。

 

试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的考察期，它是劳动合同期限的一个组成部分。而服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。由此可见，如果用人单位向劳动者提供了专业技术培训，与劳动者约定服务期是符合法律规定的。又根据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”在违约金数额的确定上，约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用，如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。

 

本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合《劳动合同法》关于试用期期限的规定，是合法有效的。用人单位也为赵某提供了专项培训，花费了相应的培训费用。所以，新世纪公司与赵某约定的服务期是有效的，赵某既然违反了服务期的规定，就应当根据《劳动合同法》来支付相应的违约金。

 

反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。

 

虽然《劳动合同法》第二十二条规定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但该法对于试用期内用人单位对劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者在试用期内辞职的情况下，用人单位能否要求劳动者支付该项培训费用，并未作明确规定。当然，我们可以通过将试用期解释进劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》第二十二条的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此未作明确规定。

 

根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［１９９５］２６４号）第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位对劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反服务期约定辞职的情况还是有适用的空间，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。

 

本案中，新世纪公司虽与赵某试用期内约定了服务期，并为其提供了专项培训，但根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，其不得要求赵某支付该项培训费用。

 

劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？

 

正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。

 

目前，劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为也是经常发生，影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条不仅规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位损失，而且进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用、对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。新的《劳动合同法》对损失赔偿制度予以改变，其在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但《劳动合同法》中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。

 

本案中，新世纪公司虽与赵某试用期内约定了服务期，并为其提供了专项培训，花费了相应的培训费。赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失。因此根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》和《劳动合同法》的规定，新世纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。

 

反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。

 

根据《劳动合同法》第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，所以劳动者只在两种情形下给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任：一是违法解除劳动合同，二是违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，固赵某需不需要支付新世纪公司培训费损失的关键就在于其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。

 

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为奖金应该与员工的个人业绩挂钩，而不应由工作年限决定，公司的规定不合理，遂向新世纪公司提出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。所以赵某既不存在违法解除劳动合同的情况，也不存在违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的情况，固新世纪公司不能以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。

 

【忠告和建议】

因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的、进行相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位要避免在试用期内为劳动者提供专项培训。另外，在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议：用人单位认为提供了培训，而劳动者则认为自己所从事的只是业务工作，而这两种定性对劳动合同双方产生的法律效果差别是很大的。因此用人单位在为劳动者提供培训时，应当事先签订培训协议，制定培训计划，对培训的性质应当明确界定为专项技术培训。用人单位在培训的过程中应当注意收集证据，可以要求员工填写培训记录、提交培训报告，载明培训时间等。

（载于《职业》2009年第7期）