【案情再现】

孙某系某广告公司的员工，在该公司任地产设计师，负责楼盘广告设计工作。2007年6月25日，孙某下午六时左右从单位下班，乘坐公共汽车回租住的房屋，在到达下车地点下车后，孙某被一辆机动三轮车撞倒在地，当时就昏迷不醒。三轮车车主肇事后，驾驶车辆逃逸，昏迷在地的孙某被巡逻民警及时送往医院抢救，诊断为重型颅脑损伤、颞骨骨折、右侧额颞顶叶硬膜外下血肿、并形成脑疝，随时有生命危险。在抢救过程中，医护人员从孙某孙某的手机中找到了单位同事的电话，并通知单位相关人员到医院办理住院手续。单位的副总接到电话后赶到医院，并向交警部门报了案，称其同事在下班途中发生了交通事故。交警部门对事故现场进行了实地勘查，但由于事发地点属于道路监控录像的盲区，无法从监控录像中了解事故发生的经过，办案人员遂通过多种途径向巡逻民警、目击者了解情况。在交警部门调查过程中，孙某所在的单位向交警部门出具了《员工就职证明》，证明孙某就职于该单位。由于受伤情况严重，单位在支付了前期医疗费后便拒绝支付后续费用，将所有的医疗救治工作完全推给孙某的家人。

在此情况下，孙某的家属向劳动部门申请工伤认定，在劳动部门就工伤事故向单位进行调查的过程中，单位否认与孙之间存在劳动关系，称孙不是其单位正式职工，孙是其单位的实习人员。由于缺乏认定劳动关系的证据材料，加之用人单位不认可劳动关系，劳动部门作出中止认定的决定，要求孙某补充劳动关系证明材料。

孙某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与单位之间的劳动关系。在仲裁过程中，用人单位主张孙系单位的实习人员，且不领取劳动报酬等。为了证明实习关系，单位提交了孙的求职简历、单位的规章制度、单位联系表、项目协议、某高校出入证等证据材料。单位称：孙系某高校进修班的学员，在事故发生时仍持有该高校的出入证交；孙系通过自荐方式到其单位实习，单位有相应的接受实习生制度，实习期间是义务的，没有工资报酬。实际上，孙仅是利用业余时间到某高校举办的提高班参加培训，出入证只是高校出入的凭证，根本不能证明单位所主张的实习关系。另外，单位所提供的个人求职简历、规章制度等，均系电子文档，该证据的渠道没有经过任何公证程序，其真实性无法得以确认，不具备证据的三性要求。单位提供的项目协议中，仅在附件中出现了孙的姓名，并注明实习人员的身份，但该份证据明显系单位伪造的证件，在该份附件中没有该单位的印章，也没有客户单位的印章，并且，该附件没有编排页码，而该份项目协议及其他附件均编有页码，因此，该份项目协议书根本不能证明该单位所要证明的事实。仲裁委员会根据孙某代理律师的质证意见，结合相关的证据材料，确认双方之间存在事实劳动关系。

仲裁裁决作出后，用人单位对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼，其诉讼请求、事实依据、证据材料、辩论理由与仲裁时完全一致。在一审过程中，孙的代理律师向人民法院提交了调取证据的申请，请求法院调取用人单位向交警部门出具的《员工就职证明》。面对自己出具的证明材料，该单位辩称该证明材料系交警部门强制单位出具的，不具有合法性和真实性，但又无法提供其出具证明时受到胁迫的证据。一审人民法院在充分查明事实的基础上，依据法律法规的规定，作出了确认双方之间存在事实劳动关系的判决。在上诉期内，用人单位再次提起了上诉，所有证据、事实和理由完全与仲裁、一审程序一致，二审法院经审理驳回了单位的上诉请求，维持原判。经历一年多的时间，本案刚刚完成工伤认定程序的第一步，至于工伤待遇的落实，则更将是一个漫长的过程，劳动者的权利不能够得到及时的维护。

【专家评析】

本案是在用人单位滥用诉讼权利，故意制造障碍，阻止工伤职工及时获得工伤待遇的典型范例。从本案的过程来看，本案中劳动关系的证据非常充分，尤其是用人单位自己出具的《员工就职证明》，就是认定双方之间存在事实劳动关系的直接证据，但对于自己出具的证明材料，用人单位却完全予以否定。就本案而言，法律关系非常明确，但却经历了如何复杂、漫长的劳动关系确认程序，笔者认为主要原因有以下几个方面。

首先，劳动部门和劳动争议仲裁部门的调查手段和调查权力有限，不能对案件事实进行充分的调查取证。本案在工伤认定程序及仲裁程序中，当事人曾提供了用人单位向交警部门出具了《员工就职证明》的线索，但由于我国目前行政职权的划分，劳动部门无权向交警部门直接调取证据，而相关的法律法规也没有赋予劳动仲裁部门调查取证的权利。因此，这一现实造成本可以及时确认的事实，却经历了一裁二审程序，耗时一年多时间才得以确认。

其次，我国的劳动争议处理程序过于繁琐。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，我国现行的劳动争议处理程序为一调一裁两审制，按照审理时限的规定，普通劳动争议案件如果经历一裁两审程序，所需要的时间一般为350天。在工伤案件中，由于涉及到劳动关系认定、工伤认定、工伤待遇纠纷等程序，导致其与普通劳动争议案件有很大的不同，争议解决周期大大超过其他案件，繁杂的处理程序与工伤的紧迫性之间存在着难以调和的矛盾。劳动争议仲裁制度确立的初衷，是希望通过仲裁程序明确案件事实，快速解决劳资矛盾。但现有的劳动争议处理模式，从实际效果分析，完全有利于占据强势地位的用人单位，而对于劳动者合法权益的及时保护非常不利，尤其体现在工伤案件处理过程中。虽然《劳动争议调解仲裁法》在第四十七条确定了一裁终局制度，但是适用一裁终局的案件类型非常有限，并且适用一裁终局的案件一般不具有紧迫性。现有的仲裁处理程序不但没有起到快速定分止争的目的，反而使得争议程序更加漫长。

针对本案所反映出来的现实问题，笔者认为应当通过构建相关的制度性规定予以解决。、

第一、赋予劳动部门和仲裁机构的调查取证权，确立纠纷处理的联动机制。在劳资纠纷中，往往涉及多个部门职权的交替，但由于职权划分的问题，各部门之间没有形成纠纷处理的联动机制，作为处理劳资纠纷的主要职能部门，劳动部门无权向其他职能部门，从而造成很多在行政程序中就可以解决的纠纷案件，被迫进入诉讼程序解决，诉讼资源被大量浪费。确立纠纷处理的联动机制，可以在各职能部门之间实现有效的信息共享，有利于加快争议解决，节约有限的办案成本，及时保护劳动者的合法权益。

第二、在保持现有的仲裁——法院格局不变的情况下，简化劳动争议处理程序，扩大一裁终局适用范围。对于事实清楚的案件，在仲裁程序中即可以解决，没有必要将案件拖入诉讼程序中，本案就是一个典型的案例。因此，笔者认为，对于事实清楚的案件，应当纳入到一裁终局的范围之内。在仲裁程序中，应当赋予劳动仲裁部门一定的调查取证权利，分为依职权调查和依申请调查。赋予劳动仲裁部门调查取证权利，便于在仲裁程序中确定案件事实，明确争议双方的权利义务关系。

第三、取消劳动争议处理的前置程序，直接纳入人民法院的诉讼程序。在劳动争议处理程序中，设置仲裁前置程序的初衷，在于及时化解劳资矛盾。但是，在现有的劳动争议处理程序中，由于后续救济程序的存在，仲裁程序作出的裁决不具有终局效力，导致仲裁前置程序的作用根本得不到充分的发挥，其真正发挥的作用仅仅是初步确定案件事实和争议焦点，为诉讼程序的开展做基础性工作。鉴于现实状态，笔者认为劳动争议处理前置程序的存在，对纠纷的解决并没有实际意义，相反却增加了当事人的讼累和其他经济负担，建议取消前置程序，将劳动争议直接纳入人民法院的处理范围，杜绝用人单位滥用诉权，侵害劳动者的合法权益。

劳资矛盾是诸多社会矛盾中非常突出的部分，快速解决劳资纠纷，是维护劳资双方合法权益，维护社会稳定的必需。劳动争议处理程序的设置，应当服务于这一宗旨，以及时解决争议为考量。劳动争议处理程序如果不能及时解决纠纷，反而成为加剧讼累，则程序设置本身存在的意义和必要性应当重新进行定位。现有纠纷处理机制，不能迅速有效地解决争端，却为用人单位提供了滥用诉权的空间，因此，有必要进行改革，理顺纠纷解决机制，便利劳动者及时维权。

（载于《现代职业安全》2009年第5期）