【典型案例】

张某系北京某物业公司的职工，2004年入职该单位任电工。在工作期间，该单位安排其在某客户单位工作，每月仅休息两天，但该单位并未依法支付休息日、法定节假日的加班工资。2008年9月，张某以单位拖欠加班工资为由，以书面方式提出解除劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班工资及经济补偿金。在庭审过程中，张某提交了配电班巡检记录、电工班工作记录等证据材料，该两份证据证明，张某休息日及法定节假日存在加班行为。单位主张不存在加班行为，即使加班也已经安排了调休，但未提供任何证据予以证明，也未依法提供考勤记录。根据双方提供的证据，仲裁委员会裁定单位需向张某支付加班工资及经济补偿金。单位对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼。

在诉讼过程中，经审理查明，张某在休息日及法定节假日有工作行为，但人民法院认定，张某在休息日及法定节假日期间虽有从事其本职工作的行为，但其工作量较轻，且工作期间可以休息，因此，张某在休息日的工作行为属于值班，而不是加班，因此判决单位无需向张某支付加班工资。

【以案说法】

此类现象在最近的劳动争议案件中比较常见，劳动仲裁部门和人民法院对于休息日的工作行为的性质的认定完全相反，从而导致仲裁和诉讼结果截然不同。对此，我们认为人民法院的判决存在严重错误，主要表现为认定事实不清，甚至撇开庭审调查的事实，主观推断所谓的事实，适用法律错误。

在事实认定方面，人民法院在庭审调查过程中确定存在从事本职工作的行为，在用人单位没有任何证据证明劳动者可以休息的情况下，甚至在用人单位根本未提出劳动者可以休息的抗辩的情况下，人民法院却自行认定劳动者存在休息的事实，这完全是主观臆造的“法律事实”，并根据主观臆造的法律事实作出判决，完全是对客观事实的漠视。另一方面，人民法院还存在扩大休息的外延的行为，将正常的工作间隙也认定为休息，显然不妥。

在适用法律方面，人民法院错误地分配劳动争议案件的举证责任，将本应由用人单位承担的举证责任强加于劳动者，而劳动者所要举证的证据恰恰是由用人单位掌握的证据，劳动者不可能获得。在此情况下，人民法院依据“谁主张谁举证”的原则，认定劳动者举证不能，从而判决劳动者败诉。这属于典型的适用法律错误。

人民法院作出此类判决，可能是金融危机下劳动争议纠纷处理的一个新动向。随着金融危机影响的加剧，企业面临着降薪、裁员、破产、倒闭等现状，企业的经营困难所带来的压力，最终直接转移到劳动者身上，劳动者与企业同样受到金融危机的冲击。劳资矛盾也在冲击中加剧，使得企业更是不堪重负。现阶段的中心任务是保稳定、保就业，这一现状在司法领域的直接反应，就是劳动纠纷的司法审判，在模糊地带向企业倾斜，以保护企业的生存现状，促使企业的正常经营。