一、案情简介

2005年12月，具有多年销售经验的刘某应聘一外资食品企业驻北京代表处（以下简称代表处），双方很快达成了用人的协议。由于代表处在中国不是适格的用工主体，于是依法采取了劳务派遣形式，刘某与某劳务派遣公司签订劳动合同，再由劳务派遣公司将刘某派遣到代表处工作。在刘某与劳动派遣公司签订的合同中，双方约定，刘某的工资直接由代表处来支付，劳务派遣公司则负责为刘某缴纳社会保险，其中社会保险的缴费基数根据代表处向劳务派遣公司提供的数据为准。

刘某由于其过人的销售业绩，两年内就做到了销售经理的级别。2007年底，该外资食品企业的法定代表人魏某通过手机短信的形式告知刘某，2008年起，刘某的工资上涨到每月10000元；奖金按季度结算，以销售产品的价格5%计。2008年2月，刘某拿着工资存折去银行取钱，顺便打印了存折的明细，他发现他1月份的工资10000元虽然是同一天入账的，但是是从3个不同的账户打进来的：其中的5000元是由代表处的账户转账，而剩下的5000元被分为了两个2500元，分别从两个不知是什么来源的个人账户中转账而来。刘某向代表处有关人士询问，代表处的财务总监赵某告诉他，出于代表处利益的考虑，工资中的两个2500元分别由魏某和赵某通过他们的个人账户支付。刘某考虑到工资总额与约定的金额相同，就认为没有太大的问题。于是在此后的几个月中，一到工资发放日，就会有3个账户向刘某的存折内打款。

2008年6月，刘某去社保中心报销医疗费用的时候查询了一下自己的社会保险缴费情况，却发现自己的社会保险缴费基数仅为1993.2元，远远低于自己的实际收入。就此事刘某与劳务派遣公司和代表处交涉，但两个单位的态度都很强硬，拒绝改变缴费基数。协商不成，刘某根据《劳动合同法》的规定，以用人单位未足额为自己缴纳社会保险费为由，与劳务派遣公司和代表处解除了劳动关系；并根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，以劳务派遣公司和代表处作为被申请人，提出了劳动争议仲裁，要求支付未付的6月份工资及解除劳动合同的经济补偿金。

劳动争议仲裁委员会认为，刘某主张其月工资为10000元，但从其提供的银行对账单上反映出来的“工资支付”每月只有5000元，与代表处提交的单位账户上反映的金额一致，因此对刘某提出的月工资标准不予采信。劳务派遣公司为刘某缴纳了社会保险，刘某以《劳动合同法》中“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”为由解除劳动合同适用法律错误，不予支持。劳动争议仲裁委员会作出裁决，要求向刘某支付2008年6月工资5000元，由劳务派遣公司和代表处承担连带责任；驳回刘某的其他申诉请求。

仲裁裁决后，刘某不服，向人民法院提起劳动争议诉讼。

二、焦点归纳

第一，劳动者的工资标准应当如何确定，本案中劳动者的工资是10000元吗？劳动争议中，工资标准的问题会涉及到加班工资、经济补偿金、工伤待遇的计算基数问题。第二，劳动者以用人单位未足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同，符不符合现有法律的规定？如果符合，劳动者可以获得相应的经济补偿金；如果不符合，劳动者就无法获得经济补偿金。

三、正方观点与反方观点

A．劳动者的工资标准是10000元吗？

正方认为：劳动者的工资标准为10000元。

根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》中的规定，工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。

本案中，一方面外资食品企业的法定代表人魏某通过手机短信的方式告知刘某，他2008年的工资标准为10000元；另一方面每月由代表处和相关负责人士的账户上打到刘某存折上的金额也是10000元，与手机短信记载的内容相符合。而且需要注意的是，魏某和赵某每次打款的时间确定（与公司账户发放工资同日）、金额确定（各2500元整），他们又都是代表处财务的实际控制者。上述的证据可以形成一个证据链条，证明代表处实际给刘某的工资发放的形式。而不论代表处出于什么样的目的采取上述的工资发放形式，都应当按照《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，来认定刘某的工资实际上为每月10000元。

反方认为：劳动者的工资标准为5000元。

根据原劳动部《工资支付暂行规定》第六条的规定，用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。

劳动关系是形成于用人单位和劳动者之间的，本案中虽然牵涉到劳务派遣问题，存在着用工主体和劳动关系分离的情形，但从本质上不影响《工资支付暂行规定》对本案的适用。工资作为劳动报酬，是由用人单位支付给劳动者，作为劳动力的等价物。法律也明确规定发放工资的主体是用人单位。本案中双方提交的证据都表明，以用人单位名义发放给刘某的工资为每月5000元。至于魏某和赵某以个人账户向刘某存折转账的行为，则不能认定为支付工资。首先，魏某是外资食品企业的负责人，而不是北京代表处的负责人，他的所作所为不足以被认作是与刘某有用工关系的代表处的行为；同理，赵某作为代表处的财务总监，其行为也很难被认定是职务行为。其次，即便短信所记载的内容为真实的，也只能够视为一个要约，要约是要约人单方面发出的，没有证据证明受要约人即刘某做出了明确的承诺，继而使工资约定这样的协议生效。因此，就现有的情况来认定，刘某的工资标准为 5000元为宜。

B．劳动者以用人单位未足额缴纳社会保险费为由解除劳动合同，符不符合现有法律的规定？

    正方认为：劳动者解除劳动合同符合现有法律的规定。

    根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，“㈢未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。本款中涉及到的“依法”是指依照《社会保险费征缴暂行条例》第四条的规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。

本案中，劳务派遣公司作为缴费单位，并没有足额为刘某缴纳社会保险费，即便刘某的工资为每月5000元，劳务派遣公司仅以1993.2元作为他社会保险的月缴费基数，也远远低于刘某的工资标准，是严重的违法行为。因此，劳务派遣公司的行为符合“未依法为劳动者缴纳社会保险费”，劳动者有权根据现有法律的规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

反方认为：劳动者解除劳动合同不符合现有法律的规定。

《劳动合同法》第三十八条主要规定了劳动者因用人单位的过错可以解除劳动合同的情形，但在解读该法条的过程中不应当孤立片面地进行解读，而是应该从宏观的角度来探求立法者的立法原意，来认识这一条文所规定的内容。第三十八条第一款第㈡项规定用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同；第一款第㈢项规定用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，劳动者可以解除劳动合同。两项相比较，可以发现立法者在措辞上设立的区别：劳动报酬是需要“及时、足额”支付，而社会保险费只是需要“缴纳”；换句话说，只要用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，就不存在《劳动合同法》上规定的过错，劳动者就不能依据第三十八条第一款第㈢项解除劳动合同。本案中劳动争议仲裁委员会认定刘某的行为属于适用法律错误，也是基于这个理由。

四、总结

本案中涉及的两个焦点是现今劳动法实务领域面临的亟需解决的问题。众所周知，很多用人单位乃至劳动者出于少缴税款等目的，将工资标准制定的较低，而采用其他的方式来满足员工的福利待遇。未缴纳社会保险费的事由自《劳动合同法》生效以来，也被劳动者认作是既能主动提出解除劳动合同，又能拿到经济补偿金的最好操作的方式之一。然而，一旦真正发生了争议，对于处于相对弱势地位的劳动者而言，如何维护自己的权利就变成横亘在他们面前的一道大山；同时也成为劳动维权律师们需要攻克的难题。一方面，我们需要从学理、立法技术、实践操作等各个层面来进行分析、解读，得出我们基本上能够共识的结论；另一方面，我们也需要有关部门尽快出具解决问题的方式，让模糊问题清晰化。

本案中的第一个焦点问题，更多的是要基于劳动者如何将证据链条衔接得更加有逻辑和说服力，从而影响裁判者（仲裁员、法官）对于该问题的认识，使得裁判者从“心证”的角度做出对于劳动者有利的裁判。本案中的第二个问题则属于劳动法模糊地带的模糊问题，《劳动合同法》文字上陈述如此，《劳动合同法实施条例》未做任何解读，只能寄希望于有关部门给出一个具有法律效力解释，将现有的疑问和争论化解。