近年来，关联企业之间相互借调员工、轮流与职工签订劳动关系的现象越来越多，但是对于关联企业用工的法律规制却不尽完善。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的视为劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在和劳动者解除或终止劳动合同时将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算。但对于涉及关联企业的其他法律问题，比如向原用人单位主张劳动权利的仲裁时效等却缺乏具体规定，不利于劳动者权益的保护。

 

北京义联劳动法援助与研究中心最近处理的一起援助案件，尽管职工栾某英和用人单位之间的劳动合同已终止三年半，远远超过法定仲裁时效，用人单位也一再以超过仲裁时效为由进行抗辩。但在法律援助律师的精心准备下，以关联企业用工的特殊性不能适用普通的“一年仲裁时效”为由，最终获仲裁机构采纳认定案件未过仲裁时效，义联援助的职工方栾某英的诉求获得了支持。

 

关联企业轮做“东家”，职工维权埋下隐患

 

2009年8月17日，栾某英入职北京金盛科技有限公司（以下简称“金盛科技”），担任公司食堂的厨师岗位。入职四个月后，“金盛科技”同其签订了劳动合同，约定合同有效期自2009年8月17日至2010年12月30日，工资900元/月，每月通过现金形式发放，但未缴纳社会保险。2010年12月30日，劳动合同到期后，双方决定续签。但是，劳动合同上用人单位名称一栏却不是北京金盛科技有限公司，而是北京金盛齐美科技有限公司（以下简称“金盛齐美”）。当时，栾某英对公司名称的变化有些疑惑，但公司主管告知“两家公司是同一个老板开的，就是同一家公司，签哪一家都一样”。仅有初中文化水平的栾某英没有想太多，听了主管的解释后便在劳动合同上签了字。该劳动合同有效期至2014年7月31日。此后，栾某英仍在其原岗位上继续工作，工作时间和地点等均未有任何变化。

 

2013年7月，栾某英在工作时不慎工伤。由于在工伤待遇问题上双方无法达成一致，栾某英遂前来义联申请法律援助，并在律师指导下于2014年4月3日以“金盛齐美”未为其缴纳社会保险为由解除劳动关系，同时诉至海淀区劳动争议仲裁委要求“金盛齐美”支付工伤待遇、经济补偿金和未缴社保赔偿等。

 

海淀区劳动人事争议仲裁委经过审理，支持了栾某英工伤待遇和经济补偿金的请求。但是，对于栾某英要求“金盛齐美”支付未缴社保赔偿的请求未予支持。理由为：栾某英2009.8.17至2010.12.30的用人单位是“金盛科技”，同“金盛齐美”并无劳动关系。如此一来，栾某英必须重新向“金盛科技”的注册地昌平区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求支付2009.8.17至2010.12.30未缴社保赔偿。但是，根据国家关于劳动争议仲裁时效的规定，向“金盛科技”主张未缴社保赔偿的请求早已超过仲裁时效，如何行得？

 

 时效不是“挡箭牌”，职工诉求获支持

 

2014年7月，律师代理栾某英向昌平区劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁， 要求“金盛科技”支付栾某英2009年8月17日至2010年12月30日未缴社会保险的赔偿。昌平区劳动人事争议仲裁委经过审理，支持了栾某英的仲裁请求。但是，“金盛科技”不服裁决结果，以栾某英的仲裁请求已过仲裁时效为由起诉至昌平区人民法院。

 

本案的争议焦点是职工的诉求是否超过仲裁时效。在庭审期间，我方坚持职工诉求并未超过仲裁时效，因为该案涉及关联企业问题，具有一定特殊性，不能机械适用《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定。并提出以下意见进行论证：

 

 首先，关联企业轮流与劳动者订立劳动合同或相互借调员工，其目的是通过搅乱正常的用工关系来规避自身法律责任。此种用工形式一方面会给劳动者造成一种假象，让劳动者误以为自己仍在从事原工作，劳动关系主体未发生变化；另一方面给劳动者造成维权上的不便，当劳动者和用人单位发生争议后无法确定被诉主体。而且由于时间过长，劳动者在取证上面临诸多困难。加之我国《劳动争议调解仲裁法》关于“一年仲裁时效”的规定和司法适用更会让劳动者维权无门。

 

 其次，劳动者并非专业法律人士，他们作为普通人群不可能及时认识到劳动关系主体的变化，更不可能意识到劳动关系主体变化将对其权益产生的影响。在这种特殊情况下，如果笼统判定劳动者的主张超过仲裁时效，则是以形式上的公平掩盖了实质上的不公平。

 

 此外，从立法价值取向看，劳动法规的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，维护社会公平。在法律适用上出现分歧时，应倾向对劳动者权益的保护。而且，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，也体现了劳动法的立法本意，即在法律适用上注重对劳动者的特殊保护。

 

最终，昌平区人民法院经过审理认为，鉴于“金盛科技”和“金盛齐美”系关联企业，栾某英非因本人原因从“金盛科技”被安排到“金盛齐美”工作，且其工作场所、工作岗位均未变化，仅劳动合同主体发生了变更。故本案仲裁时效应从栾某英与“金盛齐美”劳动关系终止之日即2014年4月3日起算，而非同“金盛科技”劳动关系终止之日起算。据此，本案并未超过仲裁时效， “金盛科技”应依法支付栾某英2009年8月17日至2010年12月30期间的未缴社保赔偿。

 

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（编辑：李婧）