即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同是否合法有效，双方之间是否形成劳动合同关系呢？

 

    南京市某职业高级中学2008届毕业生郭某就遇到了这样的难题。

 

    原告郭某系江苏广播电视大学(南京市莫愁中等专业学校办学点)药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日原告郭某向被告公司进行求职登记，并在被告公司的求职人员登记表中登记其为南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生，2007年是其实习年。

 

    2007年10月30日原告与被告签订劳动合同书一份，期限三年，从2007年10月 30日起至2010年12月30日止；其中试用期60天，从2007年10月30日起至 2007年12月30日止。合同还约定，录用条件之一为具备中专或中专以上学历；原告从事营业员工作；试用期满后月工资收入不少于900元，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80％等。

 

    2008年7月21日，被告向南京市白下区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与原告之间的劳动关系不成立。南京市白下区劳动争议仲裁委员会经审查，依据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，于2008年8月19日作出仲裁决定，以原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，故被告与原告之间的争议，不属劳动争议处理范围为由，决定终结了被告诉原告的仲裁活动，并于2008年8月27日送达了仲裁决定书。

 

    另查明，被告公司原名江苏某大药房有限公司，2008年7月21日经南京市工商行政管理局白下分局核准更名为江苏某大药房连锁有限公司。

 

    原告对此裁决不服，认为原、被告之间存在劳动关系，双方签订的劳动合同真实、合法、有效，请求法院判决确认原、被告之间的劳动合同有效。一审法院经查明以上事实并确定本案争议焦点为：原告郭某与被告公司签订的劳动合同是否有效。

 

    一审法院认为：

    首先，判断原告郭某与被告公司签订的劳动合同是否有效，要看原告郭某是否具备劳动关系的主体资格。原告与被告公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称意见)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭懿作为普通劳动者加入劳动力群体。意见第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。综上，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故原告能够成为劳动关系的主体。

 

    其次，原告郭某于被告公司处劳动的行为不属于意见第十二条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。本案中，郭某的情形显然不属于勤工助学或实习。郭某在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭某在与公司签订劳动合同后，亦按照规定内容为公司付出劳动，公司向郭某支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故益丰公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。

 

    第三，原告郭某签约时虽不具备被告公司要求的录用条件，但郭某在填写公司求职人员登记表时，明确告知了公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。因此，劳动合同的签订是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定，且郭某已于2008年7月取得毕业证书，公司辩称郭某不符合录用条件的理由亦不能成立。

 

    综上，原告郭某与被告公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。据此，南京市白下区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第十八条之规定，于 2008年11月18日判决如下：

 

    原告郭某与被告公司于2007年 10月30日签订的劳动合同有效。

 

    后被告公司不服一审判决，以：“1．被上诉人郭某身份为在校学生，其在实习期不能办理社会保险，该关系也不属于《中华人民共和国劳动法》的调整范围，因此，被上诉人不具备劳动关系的主体资格。2．一审判决确认双方存在劳动关系显失公平。因被上诉人为在校学生，劳动保障部门不予办理社会保险，上诉人将承担相关法律责任和巨大风险。”为理由向南京市中级人民法院提起上诉。二审法院在重新查明以上事实之后认为：

 

    实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。本案中，被上诉人郭某虽于 2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与公司自愿签订了劳动合同。益丰公司对郭某的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭某与公司签订劳动合同时已年满 19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。意见第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。故上诉人的上诉理由不能成立。

 

    关于上诉人公司认为确认双方劳动关系有效显失公平的上诉理由，法院认为，公司与郭某签订劳动合同，是双方真实意思的表示，双方利益也不存在重大失衡，不应视为显失公平。

 

    综上，上诉人公司与被上诉人郭某双方签订的劳动合同是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的禁止性规定，该劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，应予维持。作出驳回上诉，维持原判的终审判决。