一、研究背景和目的

2012年10月，义联成立五周年。五年来义联见证了中国劳动法治建设的巨大发展与变迁，也亲历了劳动法治建设的实践与发展，在办理大量劳动争议案件的同时，积累了较为丰富的第一手的研究素材。

过去五年是中国劳动法变迁幅度最大的五年，2008年《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施，《劳动合同法》引发的劳动权利实体问题和《劳动争议调解仲裁法》引发的劳动争议程序问题，持续地影响了中国劳动关系发展的进程。2011年《社会保险法》的实施，将劳动权利的社会关注进一步往纵深推进。过去的五年，《<劳动合同法>实施条例》在争议中产生，《工伤保险条例》和《职业病防治法》在千呼万唤中得以修改，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》在民意期望与失望中艰难出炉，还有影响千家万户的《职工带薪年休假条例》也在民意的呼声中顺利颁布。

过去的五年，见证了中国劳动法律的迅速变革与劳动关系的剧烈变迁。这些法律的实施对于劳动者权利的影响如何？劳动者维权是便捷了，还是更难了？当今劳资矛盾的焦点如何？劳动争议的发展趋势如何？

义联有幸见证并参与了过去五年劳动关系发展变迁的经历。客观反映劳动维权现状，为有效调处和化解劳资矛盾提供预测和指导意见是我们的责任，为此我们撰写了这一研究报告。

二、数据来源和研究方法

本报告的数据来自于义联受理的劳动争议类法律援助案件，起于2007年，止于2012年10月31日。从成立至今，义联对所有法律援助申请进行了登记，登记内容包括申请人基本信息（姓名、性别、年龄、籍贯等）、用人单位基本信息（名称、性质、所属行业等）、争议内容、法律程序和案件处理结果等等。本次报告选取的是义联代理的劳动争议案件，这也是义联法律援助工作的主要内容。案件总数4146个，数量上、时间跨度上和申请人户籍地点上都具有普遍的代表性。

研究主要基于两个方面：定量分析和个案研究。定量分析以法律援助申请登记数据为基础，统计各个变量情况，归纳数据变化规律，并对各个变量进行比较分析；个案研究以典型案例为基础，与定量分析的结果相印证，探求处理类似案件的规律。

三、研究结论

通过数据统计分析，我们得出如下结论：

1、近年对劳动者利好的若干新法的颁布实施，回应了劳动者对于劳动权利改善、维权便捷的内心期待，客观上加强了劳动者权益保护力度，畅通了劳动者维权的渠道。这些综合因素刺激了劳动者的维权积极性，劳动争议案件总体呈现增长趋势。

2、劳动争议焦点集中于劳动报酬、劳动关系、社会保险等方面，说明纵然相关法律实施已经五年，用人单位贯彻落实法律的自觉性仍然较差，非规范用工仍然大行其道，相关政府部门监管乏力，甚至缺位。劳动者对一些新型权利的主张，如带薪年假权益，开始出现并有可能逐步增多。

3、在维权方式上，劳动者逐渐由个体维权向群体维权过渡，自发结成利益同盟；在维权手段上，劳动者不再单纯依靠自身的力量，越来越倾向于借势或造势，引入第三方力量帮助自己维权，放大维权行为的社会效应。信息释放渠道的多元化、便捷化，也为劳动者维权提供了更多的渠道，网络逐渐成为劳动者增加维权砝码的重要手段。

4、劳动争议尤其是工伤和群体性案件，劳动者涉访比例高，65%以上的群体性案件当事人曾有涉访行为，并期待在政府的干预下加速纠纷的解决。劳动争议案件的高涉访率，一方面说明现行劳动争议处理模式难以匹配劳动关系的紧张状况，另一方面也暴露出相关部门在行政监管力度、强度上的不足。

5、劳动争议中，75%左右的涉案企业为民营企业，多集中于加工制造、服务业等低技术含量、劳动密集型行业，用工规范性不容乐观，劳动者权利保障现状堪忧。

6、新生代工人渐成劳动者主力军，权利意识和自我保护意识更强，敢于维护自己的合法权益，更追求劳动权利平等，期待融入城市。新生代在维权手段上更加多样化，维权思路更加开阔，维权决心也更加坚定。

7、劳动者维权大多数要经历两个以上法律程序，平均周期一年以上，维权成本高昂。在维权过程中，20%以上的案件通过调解方式解决，但劳动者在权利上需要作出巨大的让步。

8、劳务派遣用工泛滥，偏离立法本意，成为企业逃避法律责任的手段，其中国有企业使用劳务派遣用工方式的比例较高，成为主体，亟待规范。劳务派遣的泛滥，侧面表明劳务派遣制度修改推进的难度较大，恐难彻底扭转乱局。

最后，本研究报告提出政策建议和对劳动者维权的建议。

 

四、劳动维权现状分析

（一）劳动争议总体现状

劳动争议总体呈现增长趋势，但增速放缓

表格 1历年劳动争议法律援助案件数

从2007年成立到2012年10月底，义联共处理法律援助申请4146件，为劳动者挽回各项经济损失1.38亿元。对于符合法律援助条件的申请者，义联在能力允许的情况下都尽量提供法律援助，因此，义联历年代理的法援案件数量，可以基本反映出劳动者向义联提出法援申请的真实的群体数量。从历年法律援助案件数量情况分析，劳动争议总体呈现递增的趋势，2008年的月均数量比2007年月均数量增长了85%，而2012年月均数量是2008年月均数量的5.27倍。虽然近两年的增长速度不再像2008年和2009年的井喷态势，但增速仍然保持在20%左右的可观水平。义联历年受理案件情况，与全国劳动争议发展趋势总体保持一致，根据人力资源和社会保障部历年发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》公布的数据，2008年全国劳动争议仲裁机构新受理案件69.3万件，2009年为68.4万件，自2010年开始，由于引入劳动争议调解机制，全年仲裁机构及调解组织受理案件128.7万件，2011年为131.5万件。可见，新法的施行对于劳动者维权积极性有很大的刺激作用，从相反的方面也反映出劳动用工的整体状况和劳动权利保障的现实不容乐观。

劳动争议迅猛增长主要有两个方面原因：一是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等对劳动者利好的法律法规相继颁布实施，权利保护力度加强，使得劳动维权更具实现的可能，刺激了劳动者的维权意愿；二是金融危机的爆发导致了国内用工需求锐减，企业裁员求生的举措引爆劳动纠纷。

基础性劳动权益类纠纷仍占主体，法律执行力度不足

*劳动报酬统计项含拖欠工资、克扣工资，以及加班工资。

*由于同一申请人可能提出多项涉及劳动争议的请求，因此各类请求的总数大于人数。

 

*由于同一申请人可能提出多项涉及劳动关系的请求，劳动关系项下各争议的申请数之和大于表格2中“劳动关系”类别下的总数。

根据申请的数据，排在第一的是劳动报酬争议，有50.09%的劳动者提出了此项请求，劳动报酬统计项含拖欠工资、克扣工资和加班费。劳动报酬争议排在首位，说明当前劳动者的权利保障仍处于较低水平，最基本的劳动报酬权都无法得到尊重和保障。加班费争议在整个劳动报酬争议中所占的比例较高，占该项的一半左右，说明用人单位执行劳动法的状况不理想，也说明加班却不支付加班工资的现象在劳动用工中较为常见。

排在第二位的是劳动关系相关的争议，有近一半的申请人提出了此类请求。这是因为：一方面，劳动关系之争贯穿劳动争议的始终，其成立是其他许多请求的基础，至关重要。另一方面，劳动关系争议范围广、种类多，包括确认劳动关系、解除合同的经济补偿、未签订劳动合同的二倍工资、要求签订无固定期限劳动合同等等。其中，涉及未签订劳动合同（含确认劳动关系）的争议占到了劳动关系争议总量的34.21%，在所有劳动争议的申请率中，占到了16.3%，说明了最基本的劳动合同事实也会被用人单位否认，需要通过法律程序来予以确认，给劳动者造成了沉重的负担。此外，离职经济补偿的纠纷占到了劳动关系争议总量的67.61%，在所有劳动争议的申请率中，占到了32.22%。这都反映出，虽然《劳动合同法》等法律实施已近五年，但企业贯彻落实法律的自觉性仍然较低，非规范用工的现象仍较为普遍。

排在第三的是社会保险争议，此项争议指未依法参加社会保险的赔偿、社会保险待遇（工伤待遇除外）争议。由于政策性限制，劳动者一般无法对用人单位不缴纳社会保险的行为进行起诉，只能向劳动监察部门举报。所以未依法参加社会保险的赔偿争议，目标人群仅指向农村户籍劳动者，且限于养老保险部分。36.13%的申请人提出了此项要求，这既说明劳动者对自己的权利有一定认识，也反映出一种无奈：用人单位不为职工缴纳社会保险的现象是普遍存在的，处于弱势的职工在在岗期间不得不放弃自己的权利，而日常的行政监督常常是缺位的。

被提出最少的是其他劳动保障争议，如要求未休带薪年休假的赔偿、病假工资、待岗生活费等。此类请求属于劳动争议中比较“前沿”的部分，尤其是主张对带薪年休假的补偿，反映出立法和劳动者权利意识逐渐完善的过程。2008年《职工带薪年休假条例》开始施行，是一项较新的权利。而直到2012年，才开始有较多的申请人尝试此项诉求。相信随着劳动法制的完善，此类请求的数目会有所增加。

工伤待遇争议，包括工伤认定程序、工伤赔偿程序，有13.77%的申请人提出此项请求。虽然仅仅排在第五，但以数据基数来看，这个比例是令人忧心的。遭遇工伤的劳动者比其他劳动争议中的劳动者更加脆弱无助、更加亟需求助，但所面临的法律程序却更加繁琐复杂。由于工伤争议的特殊性，故其排名对于劳动争议整体情况不具有参考意义。

群体性案件持续高发，民营企业是群体性争议的高发区

表格 4历年10人以上集体案件数量

 表格 5集体案件行业分布

表格 6集体案件涉案企业性质

近年来，劳动争议的一个重要趋势是集体案件的迅速发展。从表格4中可以看出，2008年至今，10人以上集体案件的数量逐年上升，增速也呈上升趋势。以行业来看，加工制造业和建筑业所占比例较高，尤其是建筑业；服务业和矿业比例较低。这与不同行业的工作特点和组织特点有关。以服务业来说，其工作形式对劳动者的配合、协调要求相对低，劳动者相互之间的利益相关程度、团结程度也相对低；加工制造业和建筑业则不同，正如马克思所论述的，工人们在生产实践中自然形成了较强的组织性和纪律性，在维权斗争中也更容易团结起来。矿业集体案件比例较低则与其工作特点有关，下文将会分析到，矿业最多发的是工伤赔偿问题。除非爆发职业病，否则不大可能出现多名劳动者同时权利受损的情况；而对于加工制造业和建筑业，发生频率较高的是拖欠劳动报酬、不缴纳社会保险等问题，一般不会仅针对一名劳动者。多名劳动者的权利同时受损，利益一致，才可能一起维权。以建筑业为例，一名包工头拖欠工资，他所带的工人都会蒙受损失。这些工人平时一起工作、一起生活，易于团结。在共同利益受到侵害时，自然会形成“同盟”。

表格 7集体案件争议内容

从集体案件中劳动者提出的请求内容上来看，排在前三位的是社会保险赔偿、解除/终止合同的经济补偿/赔偿金、追索劳动报酬，与一般情况没有区别，其他争议内容的分布也没有大的出入。但从申请率上看，社会保险争议和离职补偿两项明显高于一般情况的申请率，这反映出在集体案件中，劳动者倾向于提出更多、更丰富的请求。当团结一致时，他们敢于更积极地主张权利，争取自身利益。

劳动争议案件涉及信访比例高，以工伤及群体性案件最为突出

在劳动关系领域，涉访案件一直居高不下，尤其是工伤案件和群体性案件，涉访率更高。根据对63起十人以上群体性案件的涉访情况统计，曾经历多次信访的案件达44起，涉访率为69.84%。比如义联2010年处理的房山群体性职业病案件，二百余名职业病农民工曾多次到国家信访局、卫生部、北京市政府、房山区政府等机关群访。我们另行随机抽取100个工伤案件，案件涵盖劳动关系确认程序、工伤认定程序、行政诉讼程序、工伤待遇落实程序等工伤处理环节，统计结果显示，其中涉访案件达73个，比例高达73%。目前，我们了解到的最长的工伤纠纷的信访案件长达16年时间，并且一家两代信访接力，付出三条人命的代价。

【一家两代三条人命，十六年信访维权马拉松】

许玉宝的弟弟许玉林是国有煤矿的全民所有制工人，在该煤矿行政科工作，负责浴池的管理维护。1992年9月8日，许玉林因工作原因被人打伤，并被扔进浴池，被人发现时已奄奄一息。由于煤矿认为其受伤不属于工伤，故不再负担其医疗费，结果造成许玉林的伤情迅速恶化为严重的精神障碍，许某由于过度悲伤而含恨离世，其父以老迈之躯踏上信访之路。然而，问题不但没有得到解决，许玉林反而被单位转到待岗站并停发一切工资，继而将其除名。经过不懈的努力，1998年许玉林被认定为工伤，但煤矿却置法律规定于不顾，拒不落实其工伤待遇，因此导致许玉林因无法保证治疗而病情进一步恶化，1999年2月，许玉林在家误服乐果去世，许父再次走上信访之路。2002年10月，许父在信访途中突发脑淤血去世，许玉宝辞掉在银行的工作，继承父亲的遗愿，接过了父亲的信访接力棒。

2008年12月，在义联的帮助下，许玉宝与煤矿达成和解，媒体一次性赔偿51.8万元人民币。从1992年发生工伤时计算，许玉宝一家为了解决一个工伤案件，先后两代人走上信访之路，付出了三条人命的代价，工伤维权何其艰难。

 

涉访的案件主要集中在以下方面：1、争议的解决涉及多部门管理，各方相互推诿的案件；2、因政策调整、改制问题造成的历史遗留问题；3、已进入法律渠道处理，但处理程序繁琐，而当事人情况迫切的；4、企业资本实力和社会关系强大，处理纠纷采取行政命令式、独断专行的；5、经历多重法律程序，当事人诉求仍无法得到满足的。

根据对涉访案件中涉案企业的统计，国有企业、垄断性企业、与政府或政府官员有特定联系企业的涉访率高。比如2008年义联介入处理的29名老人诉某央企生活费纠纷案件，因当时部队企业转地方过程中未妥善解决工人的问题，造成承接单位只收地不收人，老人生活没有保障，曾多次到国务院国资委、国家信访局、北京市委市政府、市人社局、区政府等机关信访。

（二）用人单位信息分析

加工、服务类企业涉案比例高，用工规范化恶化，劳动者权益保障状况差

从涉案单位的行业分布上看（图1），加工制造业的比例最高，为40.31%，服务业为30.17%，建筑业为20.92%，矿业为8.36%；在产业结构上，第二产业比例明显高于第三产业。但根据人力资源和社会保障部《2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，近五年第三产业就业人员比例均高于第二产业。产生这种不一致，可能的原因有二：第一，法律援助针对经济较为困难的群体，农民工尤其是义联援助的重要对象。虽然经济的发展引起产业结构的调整，但经济困难的群体并未紧跟这一趋势，在就业时他们仍然更加倾向于第二产业，如加工制造、建筑等。第二，第二产业比第三产业更易产生劳动争议，这与工作的特点（如建筑业和矿业危险性较高）有关，也体现出第二产业用工规范程度的不足。

从变化趋势上来看（图2），来自加工制造业的申请人比例从2010年以来出现下降趋势，而服务业所占比例则从2009年之后逐年上升，建筑业所占比例总体上也呈上升趋势。尤其是服务业，人数上升速度很快，2012年，服务业的申请人数和所占比例均超过加工制造业，位列第一。可见产业结构的调整在劳动争议中也有所体现，只是速度慢于整体经济发展的速度。从各行业所占比例变化上可以看出（图3），加工制造业所占比例下降明显，劳动力逐年流失。服务业，特别是低端服务业，行业入职门槛低、对技能水平要求不高，更易于吸纳劳动者，特别是年轻劳动力，而用人单位自身管理的不规范，造成劳动争议易发、多发。

图表 1用人单位行业分布

图表 2历年各行业单位数量

图表 3历年各行业比例

表格 8行业与争议内容

从表格8中可以看出，加工制造业和服务业申请率较高的请求为未签劳动合同的二倍工资、经济补偿金/赔偿金、社会保险、加班费等，而建筑业和矿业申请率较高的请求为劳动报酬、工伤赔偿，可以说请求高度集中于这两项。这充分体现了建筑业和矿业从业者的艰难处境：他们并非不存在不签书面劳动合同、不缴纳社会保险等问题，只是他们还挣扎在更基本的需求——支付正常的劳动报酬、在因工受伤后得到治疗和赔偿等问题上。

民营企业侵犯劳动者合法权益状况严重，亟待整治

表格9用人单位性质

民营企业	国有企业	外资企业	合资企业	个人	事业单位	集体企业	其他
74.98%	6.44%	3.98%	3.95%	3.89%	3.48%	2.49%	0.79%

从用人单位性质上来看，民营企业在所有涉案单位中占74.98%，国有企业占6.44%，其他性质的单位如合资企业、事业单位等，比例均不足5%。在这些民营企业中，股份制公司较少，绝大多数是规模较小的有限责任公司。这一方面体现出民营企业在国民经济中日渐重要的地位，另一方面也反映出民营企业、特别是小企业用工不规范、违法行为多见。这样的违法行为涉及金额不大，但广泛存在，给普通劳动者造成危害。

表格10用人单位性质与争议内容

从表格10中可以看出，不同性质的用人单位易发生的争议类型各有特点。民营企业作为用人单位的主体，各项争议的申请率都与平均水平相近，无大出入。国有企业发生较多的是体制改革造成的争议，如违法内退等。外资企业和合资企业突出存在的是劳动关系问题、社会保险争议和加班费问题。事业单位因解除劳动合同引发的争议高于平均水平。集体企业确认劳动关系、工伤赔偿的问题则比较突出。

表格 11企业性质与行业关系

表格11反映的是不同性质的用人单位的行业分布。民营企业所在行业与平均结果没有大的差异，加工制造业比例接近一半，其余依次为服务业、建筑业和矿业。国有企业在服务业和建筑业较为集中。与民营企业不同，国有企业所从事的服务业多为基础服务或公共服务，如通信、交通运输等，再加上建筑业所涵盖的基础设施建设，可见国有企业总体数量上虽然不占优势，但在基础性的行业中实力雄厚。事业单位从事服务业的较多。集体企业在矿业较为集中，矿业的危险性也就解释了表格10中的现象：集体企业的工伤赔偿争议数目突出，高于平均水平。

从对涉案用人单位行业和性质的分析中可以看出，小规模的民营企业已经成为经济发展中存在最广泛、最活跃的力量，也成为劳动争议的主角，在加工制造业中尤其如此。这些企业的用工规范性程度较低，劳动者权益得不到保障。这不仅仅是用人单位法律意识的问题，也是用人单位承受能力的问题。对于这些小企业来说，依法保障劳动者权益的成本是很高、甚至是难以承受的。

综合分析，民营企业作为经济活动中最为活跃的因素，在吸纳农村转移劳动力、解决就业方面发着着不可替代的作用，为我国的经济平稳发展做出了积极的贡献，但不可忽视的是，民营企业尤其是从事产品初加工、低端服务的企业，由于自身管理意识、管理能力有限，劳动用工的规范性较差，重用工而轻保护的现象非常严重，劳动者权益保护状况不容乐观。因此，有关部门应当重点加强对民营企业用工规范性的监督管理，在人员、资金有限的情况下，可考虑引入社会监督机制、监督力量。与此同时，应当加强对基层就业人员法律意识和维权技能的培养，普及劳动用工法律法规。

（三）劳动者情况分析

中生代劳动者是劳动维权的中坚力量，新生代劳动者渐成维权主力军

从申请人年龄上看，30-45岁的申请人比例最高，占52.48%，这部分人年富力强，本身是劳动者的主体，又负担着较大的经济压力，有决心和精力争取自己的权益。16-29岁和46-60岁的申请人数大致持平，分别占23.38%和20.96%，其余3.18%的申请人年龄在61岁以上。从出生年代上看，60、70、80后是劳动者的主要组成，70后申请人所占比例为33.05%，60后和80后分别占26.62%和24.71%；50后占8.76%，90后占3.66%。从变化趋势上来看（图4），与其他年龄段人数的波动态势不同，随着80、90后新生代劳动者逐渐成长，陆续进入劳动力市场，人数一直平稳上升，将逐渐替换中生代劳动者，这是未来劳动力市场及劳动维权中的主要成员。

图表 4各年代申请人历年人数

新生代劳动者就业更看重职业的稳定性、安全性

表格 12申请人年龄与行业

值得注意的是，不同年龄段的劳动者对行业有所偏好。以加工制造业来看，劳动者的年龄和选择该行业的比例呈明显的“倒挂”态势：年龄较小的劳动者，更倾向于选择加工制造业的单位。在16-29岁的申请人中，有49.43%的人来自加工制造业，而在61岁以上的劳动者中，这一比例降到了2.80%。建筑业的情况则正好相反：越是年轻的劳动者群体，从事建筑业的比例越低。年轻人不愿意从事建筑业，而倾向于选择更轻松、安全的工作。对于矿业来说，从业者主要集中在30-60岁这一年龄段，16-29岁劳动者的比例明显偏低。服务业的从业者年龄分布相对比较均衡，30-45岁的劳动者从事服务业的比例相对低。与表格9所反映的行业与争议内容关系对应即可看出：年长劳动者从事建筑业和矿业的比例更高，因此在劳动报酬和工伤待遇问题上申请率更高，面临着更恶劣的用工环境。而随着年轻劳动者从事建筑业、矿业比例的降低，法律的完善和劳动者权利意识的增强，劳动者的诉求会更加多样化，更充分地实现自己的权利。年轻劳动者的流失也可能反过来促使建筑业和矿业发生变化，改善这两个行业的从业环境。

表格 13申请人年龄与企业性质

表格13反映的是申请人年龄与企业性质的对应关系，反映了不同年龄段申请人在不同性质企业中的分布。不难看出，在国有企业和集体企业中，46-60岁劳动者在国企和集体企业的比例明显高于其他年龄段；所占比例偏高，而在民营企业、外资企业和合资企业等非公有制企业中，45岁以下劳动者在民营企业、外资企业和合资企业等非公有制企业的比例比其他年龄段的比例较高，反映出劳动者就业观念的变化。61岁以上的申请人中，85%是在与国有企业发生争议的劳动者中，61岁以上的申请人占了很大比例，这些争议所涉及的多是转制的遗留问题，带有鲜明的时代特点。

新生代劳动者更追求劳动权利平等，期待融入城市

表格 14申请人年龄与争议内容

从表格14中可以看出，16-29岁的劳动者特点最为突出，多项请求的申请率都高于平均值。可见，这个年龄段的劳动者主张权利十分积极，特别是经济补偿金/赔偿金、未签劳动合同的二倍工资、社会保险三项的申请率，显著高于平均值。不同于劳动报酬、加班费等请求，提出这三项请求对申请人的法律知识有更高的要求，一个普通人凭朴素的社会观念难以想到主张此类权利。与其他年龄段的情况对比来看，这三项请求的申请率是随年龄增长而递减的，印证了年轻一代劳动者更具有法律知识和权利意识的观点。

与权利意识相联系的是劳动者的心态。通过与农民工的接触可以感受到，年纪较长的农民工对自己的农民身份更有认同感，反映到思想观念和思维方式上就更趋于保守、谨慎和安于现状。而对于不满30岁的农民工，无论是从外在表现上还是从自我认知上，他们身上的农民色彩都要淡得多。他们在维权过程中表现更为积极、活跃和乐观，有更强的平等意识。对于融入城市生活，他们有更强的渴望。正因为如此，当现实对于这种融合报以否定和排斥时、当不能感受到平等的待遇时，他们的反应更加激烈，不管是积极的方式还是消极的方式。与长辈们相比，他们维权的动机，除了经济压力，更多地掺入了主张权利的因素。

【90后农民工追讨工伤待遇不成，喝农药自杀】

2010年3月，90后江苏籍农民工杜庆会技校毕业后到北京打工，在某钢结构公司承接的建筑项目工地从事钢结构安装工作，未签订劳动合同。2010年4月，杜庆会在工作时被掉下的钢梁砸伤右脚脚趾。事故发生后，包工头将其送往医院治疗，但不积极支付医疗费，造成治疗延误，在住院期间曾威胁杜庆会一次性解决，包工头一次性赔偿5000元不再管。因包工头不配合治疗，杜庆会在脚伤未愈的情况下被迫出院，之后回老家维持简单治疗并养伤。回家后，杜庆会多次要求父母到北京打官司，向公司和包工头要赔偿，但父母对此要求未予满足。2010年8月31日，杜庆会在家中喝剧毒农药自杀，自杀前留遗嘱一封，称自己的脚一定会落下残疾，自己实在受不了这个打击，活着是家庭的负担，相信在那个世界会好过一点。杜庆会自杀后，其父母追悔莫及，称要是当初满足了儿子的要求，可能他就不会自杀。

30-45岁的劳动者在对各项请求的申请率没有十分突出的特点，与平均值较为接近。从数据上来看，由于30-45岁的劳动者是目前劳动者的主体（52.48%），这一结果是十分自然的。

46-60岁的劳动者的请求有三个方面值得注意：签订无固定期限的劳动合同、未休带薪年休假的赔偿和工伤待遇。这三项请求的申请率是随着年龄的增长而递增的，均以46-60岁的劳动者为最高，16-29岁的劳动者最低。关于无固定期限劳动合同，可以从两个方面解释：第一，此项权利与劳动者的工作年限相关。连续签订两次固定期限劳动合同、连续工作十年以上等条件，年龄较大的劳动者更易符合。第二，与不同年龄段劳动者的就业观念有关。无固定期限劳动合同是对稳定性的一种保障，年龄大的劳动者更倾向于寻求此种稳定性，而年轻劳动者对于稳定性没有很高追求。关于年假工资，也可以从类似的角度解释：第一，年假工资的经济利益与累计工作年限有关，年龄大的劳动者在此有更大的经济利益。第二，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。对于一部分年轻劳动者，由于就业观念的灵活，这项条件比年长劳动者更难满足。

新生代劳动者维权更加灵活、多样，擅于制造舆论，为自己维权加码

年龄的因素在维权手段的选择上有体现出差别。16-29岁文化水平相对较高，对于新兴事物的学习能力和适应能力较强，擅于为自身维权行动造势，比如通过博客、微博、聊天群等新媒体发布文章，获得媒体关注。同时，他们的权利意识、公平意识更强，能够在思想上达成共识，易于采取群体性维权手段，如静坐、示威等。新生代劳动者在遇到纠纷时，不再把信访作为表达诉求和解决问题的主要手段，而是积极行动起来，直接与用人单位形成对抗，以集体的合力对抗资方的强势。他们利用网络所具有的强大的传播能力和社会影响面，把争议放大以引起社会公众和舆论对于事件的关注，形成对用人单位的不利舆论环境，进而可能应当到用人单位的业务拓展，甚至直接影响其生存问题。

新生代劳动者的维权思路更加灵活，手段更加多样化，而多样化的维权方式成为对用人单位的倒逼，劳动纠纷的解决将面临新的复杂环境。

【典型个例】

王立峰等46人是某全国知名电器销售连锁公司的内保人员，在公司工作多年。今年年初，公司统一使用保安公司人员替换内保人员，要求公司原有的内保人员全部转岗到其他部门。王立峰等人因工资待遇等原因不同意转岗，公司遂采取各种方式变相迫使他们离职，他们要求公司给予一定经济补偿，但公司未予理睬。为了尽快维护权益，王力峰等46人集体行动，在销售门店打横幅请愿示威，并在网络上发布微博、视频，营造社会舆论，最后成功维护了自己的合法权益，公司按照工龄给予了经济补偿，总额达120余万元。

（四）维权成本分析

同一劳动者经历两个以上法律程序的案件占60%以上，维权成本高

表格15各程序案件占案件总数比例

法律程序	劳动 仲裁	民事 一审	民事 二审	民事 再审	执行 程序	行政 程序	行政 一审	行政 二审
数量	1839	1308	499	42	341	32	13	8
比例	44.35%	31.55%	12.03%	1.01%	8.22%	0.77%	0.31%	0.19%

说明：该表仅列出进入法律程序的案件数量及比例，非诉方式处理的案件，不在此列，故数量总和小于4146，比例总和小于100%。

我们对4146个案件涉及的法律程序进行了统计，统计情况见上表。另根据对4146个案件的细化统计，同一当事人经历两个以上法律程序（含执行程序）的案件数总和为2602个，占到案件总数的62.76%。如果将目前尚处于劳动仲裁程序、或一审、二审阶段初次申请法律援助的案卷考虑其中，那么同一当事人经过两个以上法律程序的案件比例将更高。从民事一审、二审案件比例来看，劳动争议案件仅通过一个程序解决的比较非常小，大部分劳动争议都需要经过两个以上法律程序。这一情况说明劳动争议呈现相对激烈的劳资对峙状态。劳动者为了维护自己的合法权益，需要付出高昂的成本。维权成本，主要体现在经济成本、时间成本和机会成本方面：

在经济成本方面，劳动争议案件从纠纷发生之日起计算，要经历劳动仲裁立案、证据交换、开庭程序，在此过程中，劳动者申请法律援助的，还将面临办理申请手续、会见律师，案情复杂且证据匮乏的，还将面临调取证据等过程。一般情况下，一个劳动争议仲裁案件从纠纷发生至裁决作出，平均周期约为六个月，在此过程中，劳动者难以正常就业。以北京为例，按照北京市最低工资标准计算，劳动争议仲裁程序劳动者的直接工资收入损失最少7560元，加之此期间必要的生活成本支出，按1000元/月计算，累计损失总额将达到13560元。

在时间成本方面，按照《劳动争议调解仲裁法》、《民事诉讼法》的规定，劳动仲裁的审理时限为45日，可延长至60日；民事诉讼一审的简易程序审限3个月，而普通程序的审限为6个月，经批准后可延长6个月，情况复杂可再延长；民事诉讼二审的审限为3个月，经批准后可再延长。在案件审理过程中，如涉及司法鉴定等问题，则鉴定期限不计算入审限之内。

在机会成本方面，劳动者发生劳动争议后，在相对长的一段时间内将无法正常就业，将面临就业机会减少的风险，机会成本无形增加。另外，劳动者与用人单位发生纠纷的，对于其将来的就业，也会带来诸多障碍，新用人单位对于与单位发生诉讼纠纷的劳动者，更多倾向于不予录用。比如山东籍农民工贾某2011年1月因与单位发生纠纷诉诸法律，并在诉讼过程中寻求媒体介入，其再次求职时，被所有的企业以各种理由拒绝，目前只能失业在家。

劳动争议平均处理时长达一年，劳动者承受巨大压力

劳动维权处理程序图（以存在劳动关系争议为例）

一般劳动案件：劳动仲裁→民事一审→民事二审

普通工伤案件：劳动关系仲裁→劳动关系民事一审→劳动关系民事二审→工伤认定→行政复议（可选择）→行政诉讼一审→行政诉讼二审→劳动能力初次鉴定→劳动能力再次鉴定→工伤待遇仲裁→工伤待遇一审→工伤待遇二审

职业病案件：劳动关系仲裁→劳动关系民事一审→劳动关系民事二审→职业病诊断→职业病鉴定→职业病再次鉴定→工伤认定→行政复议（可选择）→行政诉讼一审→行政诉讼二审→劳动能力初次鉴定→劳动能力再次鉴定→工伤待遇仲裁→工伤待遇一审→工伤待遇二审

各程序时间表

程序	期限
职业病诊断	无国家统一规定
职业病初次鉴定	受理鉴定之日起60日内组织鉴定
职业病再次鉴定	受理鉴定之日起60日内组织鉴定
工伤认定	简易案件：15日内；一般案件：60日内
行政复议（可选）	60日内
行政诉讼一审	3个月，特殊情况经高院批准可延长
行政诉讼二审	2个月，特殊情况经高院批准可延长
劳动能力初次鉴定	60日，可再延长30日
劳动能力再次鉴定	60日，可再延长30日
劳动争议仲裁	45日，可延长至60日
民事诉讼一审	简易程序：3个月   普通程序：6个月，经批准可再延长
民事诉讼二审	3个月，经批准可在延长3个月

普通劳动争议案件一般需要经历三个法律程序，排除司法机关审查、送达等时间因素，最长需历时18个月；涉及劳动关系纠纷的普通工伤案件，从申请工伤认定之日计算，如将所有程序进行完毕，前后需历经十二个程序，耗时36个月以上，而如果是职业病案件，经历的程序将在此基础上再增加三个，耗时也将更长。

实际上，由于劳动争议的频发，加之各地劳动争议仲裁部门仲裁员及人民法院劳动争议审判人员的配备不齐，劳动争议案件难以在法律规定的期限内处理完毕，有些劳动争议案件仅仲裁程序就需要将近一年的处理时间。

为了避免超审限的问题，一些劳动仲裁部门在立案当时即向当事人送达延期审理告知书，而人民法院则是采取延长审限的做法，或者将简易程序转换为普通程序。

【七年时间，工伤职工终获认定工伤】

赵艳玲是某市弹簧厂的职工，2005年6月在工作时摔伤，经与单位协商申报工伤无果后，自行在2006年3月申请工伤认定。劳动部门依法认定了工伤，但认为其伤情中的滑膜炎不属于工伤。赵对认定结论有异议，认为滑膜炎也应当予以认定，单位也对认定结论不服，双方均提起行政复议。复议机关经调查审理后认为，滑膜炎应当认定为工伤，遂作出撤销认定结论的复议决定。2007年3月，劳动部门第二次作出认定，认为该伤情发生后不能自我移动，而赵在受伤后尚能自我移动，故认为其伤情非摔伤所致，不予认定工伤。赵再次提起行政复议，复议机关撤销了工伤认定结论，要求重新认定。单位也对复议决定不服，提起诉讼。在此期间，赵放弃对滑膜炎申请工伤认定，复议机关遂撤销复议决定，重新作出复议决定，同时单位也撤回行政诉讼。2008年10月，复议机关作出复议决定，撤销工伤认定结论，要求重新认定。单位对复议决定不服，再次提起行政诉讼，人民法院经审理后维持了行政复议决定，驳回诉讼请求，单位不服提起上诉，2010年3月，省高院维持一审判决。2010年8月，劳动行政部门第三次作出不予认定工伤的决定，理由同第二次不予认定决定，赵第三次提起行政复议。复议机关撤销了第三次工伤认定决定，弹簧厂不服提起诉讼，此后又提出上诉，均败诉。2011年11月，劳动部门作出工伤认定补正材料决定书，要求对赵受伤后能否活动进行司法鉴定，2012年7月，司法鉴定机构作出鉴定意见书，认为赵受伤后可自行活动。2012年8月，劳动部门第四次作出工伤认定决定，认定赵的受伤为工伤。

赵艳玲耗费了七年的时间，前后经历四次工伤认定、三次行政复议、四次行政诉讼，最后才获得了公正的认定结论。

【农民工遭遇工伤，历时近六年尚未获赔】

河南光山县农民工潘海受个体工商户雇佣，从事不锈钢部件加工工作，2007年6月其在工作中受伤。由于未签劳动合同，其在申请工伤后被要求首先确认劳动关系。一年后，潘海才得以认定工伤，随后其提起劳动争议仲裁，要求个体户及业主赔偿工伤待遇11万余元，劳动争议仲裁委员会经审理后裁决支持各项工伤待遇，共计106786.13元人民币。自潘海就工伤一事申请认定之日起，个体工商户业主就开始转移财产，待到裁决生效申请执行时，租赁的场地已经人去场空，业主也消失不见。从受伤至今已经将近六年的时间，潘海尚未得到一分钱赔偿，近11万的裁决也成了一纸空文。

20%以上案件以调解结案，但建立在劳动者牺牲30%以上利益的基础上

根据统计，义联处理的劳动争议案件中，通过调解方式解决的，占案件总数的20.7%，其中工伤类案件和群体性劳动争议案件以调解方式解决的较多。

一般劳动者选择调解方式解决纠纷，有以下几个方面的原因：1、劳动争议处理程序繁琐，时间长，当事人耗不起；2、用人单位经营不稳定，执行风险大；3、自身证据不充分，败诉可能性大；4、当事人有特殊困难，亟需尽快拿到赔偿。作为用人单位而言，选择调解的最直接动因是压低劳动者的心理预期，尽量少赔偿。

现阶段，调解意向的达成，都是以劳动者作出巨大让步为前提的。我们随机抽取了100个通过调解方式结案的案件，其中30个为追索工伤待遇案件、70个为一般性劳动争议案件，分别核算了法定赔偿标准，再对比调解金额，核算劳动者让步幅度。核算结果显示：30个工伤待遇案件，含工亡案件和一般性工伤案件，劳动者的让步幅度在3%-61%之间，平均让步幅度为26.2%；70个一般性劳动争议案件，诉求涉及加班工资、社会保险、离职补偿、未签合同补偿等，从调解结果看，劳动者让步幅度在33%-77%之间，平均让步幅度为60.1%。由此可见，在调解案件中，劳动者的合法利益都会受到不同程度的损害，根据诉讼内容的不同，平均让步幅度在30%-60%之间。调解在诉前或仲裁环节中成功率较高，对于有仲裁裁决结果的案件，进入到诉讼程序后，由于各方对案件事实、证据情况和裁判尺度都有了一定的了解，且有裁决结果做支撑，调解成功率相应降低。

以工伤案件为例，根据案件统计，工伤农民工的劳动合同签订率不足10%，申报工伤时需经过劳动关系确认仲裁程序的，达案件总数的80%以上。而经过劳动关系仲裁程序后，继续提起诉讼、上诉的，又占90%以上。繁复的处理程序与工伤职工迫切的治疗需求之间不能匹配，工伤职工只能以牺牲赔偿金额为代价，换取工伤补偿款以维持治疗和生存。部分工伤职工，甚至在工伤认定环节因证据不充分而接受较低的调解金额。

【工亡家属无奈让步20万，方求得纠纷解决】

河北农民工张某在某物业公司上班，被物业公司派驻到客户单位从事客房保洁工作。2011年3月，张在工作时被人从四楼推下，随后家属提起工伤认定申请。经过一年半的时间，历经工伤认定、行政复议、行政诉讼三个程序，最终确认为因工死亡。在此期间，死者家属为处理该事一直无法正常工作，没有稳定的收入来源，更遭遇儿子摔断腿的不幸，为此欠下了巨额债务。为了尽快拿到钱，以便还债和给儿子做手术，死者家属主动提出协商解决工亡赔偿问题。

按照北京市工亡补偿标准，死者家属能够得到的工亡补偿款在60万以上，但因为急于拿到补偿款，不再经历复杂的理赔诉讼程序，经过三轮的协商，死者家属最终以让步20万的代价，得到了40万的工亡补偿款。

【工伤职工遭遇证据难题，认定阶段被迫和解】

四川达州建筑工李洪2006年11月23日经工地方试工后录用，11月24日其在工地发生工伤事故，颅骨骨折、全身多处严重受伤，经抢救后挽回生命。因没有签订劳动合同，也没有参加工伤保险，历经两次仲裁和一次诉讼，才确认与单位存在事实劳动关系。由于事发时为早上，工地尚未开工，事故现场只有李洪一人，虽已确认劳动关系，但认定工伤及要求工伤赔偿还有漫长周期，且工地即将完工，施工方随时可能撤离工地，将来维权将更加困难。在工伤认定程序中，单位以此为要挟，提出给予李洪人道主义援助，李洪考虑到现实情况，无奈接受单位的条件，一次性领取85000元补偿款。

如果严格按照工伤处理，李洪的伤情可评定为四级伤残，按照当时的工伤补偿标准，可以得到的工伤待遇最低为122400元人民币。为了早日拿钱治伤，李洪至少牺牲了30%的工伤待遇。

举例：

当事人	诉求事项	法定金额	调解金额	让步幅度
杨连凤	加班费、离职补偿、生活费	15600	5000	68%
李宽	加班费、离职补偿	18600	3000	84%
孙传红	劳动报酬、加班费	5144	2300	55%
李洪	工伤待遇	122400	85000	31%
常小伟	工亡待遇	620000	400000	36%
隋占申	工伤待遇	114800	100000	13%

 

（五）劳务派遣专章

2008年《劳动合同法》的实施，未能有效遏制劳务派遣的滥用趋势。五年来，义联处理的劳动争议案件中，涉及劳务派遣用工的案件达到355件，占案件总量的8.56%。

表格 16劳务派遣·用工单位行业分布

表格 17劳务派遣·用工单位性质

表格 18劳务派遣·争议内容

国企成为劳务派遣用工制的主体

从劳动派遣用工单位的性质看，国有企业、合资企业使用劳务派遣用工的比例较高，分别占案件总数的47.61%和42.82%。相对而言，民营企业、集体企业使用劳务派遣用工的概率较小。一般来说，公有制企业，特别是国有企业的用工规范性程度较高，发生劳动争议的比例相对低，前文对涉案企业性质的统计分析也印证了这一点。但从表格17中可以看出，国有企业在劳务派遣争议用工单位中所占比例最高，其用工情况的合法性存在瑕疵：大量不规范的用工行为被劳务派遣制度所掩盖，矛盾被转移到劳务派遣公司身上，作为用工单位的国企则金蝉脱壳。这导致国企的用人情况出现分化：与本企业签订劳动合同的“正式”职工享有较高的报酬、全面的保障；而劳务派遣工则不然，不仅平时得不到身份上的认同、福利上的保障，在发生争议时，也更容易遭遇推诿，甚至是用工单位的翻脸不认人。同工同酬和平等保护于此成为虚言。

从行业分布情况分析，劳务派遣用工多集中于加工制造等劳动密集型行业，虽然建筑行业也属劳动密集型行业，但由于建筑行业分包制特点，用工以采用劳务承包方式为主。从劳务派遣案件的涉案内容分析，主要涉及加班费、社会保险、离职经济补偿等方面。由此可见，当前的劳务派遣用工制下的劳动者权益状况不容乐观。

劳务派遣偏离立法本意，成为企业规避责任的工具

根据中华全国总工会2011年为期半年的调查，劳务派遣用工呈现多、滥、低的特点。多，即劳务派遣用工数量激增，全国劳务派遣用工人数达到3700万人，加上机关事业单位劳务派遣用工人数，总数达4200万，平均每10人就有1.3人为劳务派遣工；滥，即劳务派遣被滥用，多数被派遣员工从事的并非临时性、辅助性、替代性工作；低，即劳务派遣工的待遇水平低，不能同工同酬，缺乏劳动保障。2012年7月，全国人大常委会发布《劳动合同法》修改意见稿，重点针对劳务派遣，一个月时间提交修改意见的人数13万人次，意见总数达55万余条，创修法的最高纪录。由此可见社会对于劳务派遣的关注程度，也反映出劳务派遣制度存在的问题。

根据劳务派遣用工纠纷的案件情况看，劳务派遣在过去的五年里，经历了畸形发展的历程，逐渐偏离了制度设计的初衷，走向了破坏和谐劳动关系、增加劳资纠纷的不良轨道。具体表现在以下几个方面：

（1）劳务派遣用工长期化、正规化，破坏劳动关系和谐。劳务派遣用工方式只允许存在于临时性、辅助性、可替代性岗位。然而，由于法律缺乏对于临时性、辅助性、可替代性的范围界定和适用规制，导致法律关于三性的规定流于形式，成为用工单位想用就用的用工方式。劳务派遣被长期用于用工单位主营业务的常设性岗位，并有逐渐替代常规用工形式之趋势，破坏了劳动关系的和谐稳定。

（2）逆向派遣、强迫派遣、欺诈派遣等违法派遣行为呈常态化泛滥。劳务派遣用工方式本为解决企业劳动力不足之需，只是辅助的、灵活的用工方式之一，但在现实中，用工单位为了达到使用劳动力而不承担劳动法义务的目的，安排本单位劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，再行派遣至单位工作，或者强迫劳动者签订劳务派遣合同，更有甚者，采取欺诈方式诱骗劳动者签订空白劳动合同，再安排劳务派遣单位补填劳动合同。这种种违背劳务派遣立法宗旨的用工方式，直接侵害了劳动者的合法权益，加剧了劳资矛盾的激化。

（3）绝大多数劳务派遣单位未发挥应有作用，沦为用工单位的附庸。绝大多数劳务派遣单位的赢利点少，经济实力有限，为了压缩成本，减少开支，劳务派遣单位一般根据用工单位的需求针对性地招聘人才，而至于劳务派遣期限长短，则完全取决用工单位的需要，甚至对于何时辞退劳动者，以何理由辞退劳动者，也完全决定于用工单位。劳务派遣单位沦为了用工单位的附庸，充当着用工单位人力资源管理部门的作用，而非一个独立的用人单位。

（4）劳动者权益缺乏足够的保障机制。如前所述，劳务派遣单位往往成为用工单位的附庸，当劳动者与用工单位发生劳动权益保障纠纷时，劳务派遣单位又成为用工单位的挡箭牌。与此同时，由于立法的原因，导致劳务派遣规定与法律的其他规定缺乏有效衔接，比如无固定期限劳动合同问题、退回经济补偿问题、女职工三期特殊保护问题等。

【临时工工作十年，却不知自己为劳务派遣工】

湖南籍农民工邵某1997年4月经找到到北京某央企工作，被安排在公司下属的建筑用器械租赁站从事租赁器械的登记管理工作，双方没有签订劳动合同，也无社会保险。2008年3月，单位要求其与劳务派遣公司签订合同，邵不同意，单位随即通过劳务派遣公司向邵发出解除劳动关系的通知。邵对单位的行为不满，诉至仲裁，要求单位支付未签合同双倍工资差额、加班工资、同工同酬待遇差额等。在仲裁阶段，单位出示证明称邵早在2006年即与劳务派遣公司签订了劳动合同，与本单位不存在劳动关系。而据邵自述称，自己从不知晓劳务派遣公司，更未与劳务派遣公司签订过劳动合同，此前单位曾要求签订劳动合同，但合同文本中涉及用人单位的信息全部为空白，其签署名字后空白合同收回，至今自己无一纸合同，也根本不知晓被单位卖给劳务派遣公司的事实。

【企业被吞并，工人统一被转成劳务派遣工】

河北籍农民工张岗原为某混凝土搅拌站的司机，负责给客户的建筑工地运送混凝土，后来，张岗所在的搅拌站被北京某市属国有建筑集团吞并。搅拌站被收购之后，张岗本以为可以成为国有企业的正式工人，却没想到该国有企业却统一要求搅拌站工人与劳务派遣公司签署劳动合同，再以劳务派遣公司的名义派遣至单位从事混凝土运输工作。2012年，张岗因待遇计算问题与用工单位发生争议，被该国有企业退回劳务派遣公司，派遣公司随即向其发放解除劳动合同的通知书。张岗提起诉讼，要求劳务派遣公司、用工单位支付加班费、解除劳动合同经济补偿金等。

五、劳动争议发展趋势预测

劳动者权利意识增强，劳动争议的类型将呈现多样化趋势

2008年以来，我国劳动立法的规模和力度空前，随着信息传播渠道的多样化，普通劳动者接触和了解法律规定的机会和渠道更加便捷。立法对于劳动者权益的特殊保护，刺激了劳动者依法维权的积极性。随着劳动者队伍的年轻化，劳动者的权利意识逐渐增强，对于自身权利关注的力度加大，而获得法律信息和法律帮助渠道的畅通，也促使他们更加积极地选择通过法律途径维权。劳动争议的类型也日趋多样化，劳动者的诉求从传统型劳动权益向现代性劳动权益转化，典型体现在社会保险、带薪休假等诉求的增长方面。另一方面，诉求也表现出由权利诉求向利益诉求的转变，劳动者对于提高劳动报酬、同工同酬的要求逐渐显现。

群体性劳动维权趋势明显，维权行动将更趋于组织化

近年来，劳动者维权手段由个体维权向群体维权转变趋势明显，人员规模少则十数人，多则百人、千人。在群体维权事件中，逐渐呈现组织化趋势，内部角色分工明确，组织紧密，且责任共担，提出了强烈的维权意志。由于特殊的社会环境，群体性事件历来受到特殊重视，容易引起政府机关高层的重视，纠纷解决的层次和速度都与普通的个体事件存在巨大差别。劳动者正是从中看到了群体性劳动维权的希望。

社会力量对劳动维权产生的积极影响日渐明显

2009年职业病农民工张海超“开胸验肺”，该事件经媒体报道后在社会引起了巨大的影响，郑州市有关部门及时介入处理，张海超很快获得了职业病诊断并认定为工伤，最后获得615000元的工伤赔偿。张海超事件让劳动者看到了借助社会力量维权的希望，更多的劳动者在维权时希望社会力量如媒体的介入，甚至积极造势以引得社会力量的关注。社会力量参与劳动维权事件，在很大程序上确实加速了时间的解决，比如2012年初的广州“毒胶水”事件，由于媒体的曝光挖掘出非法用工黑作坊的劳动者权益问题，甚至牵涉到胶水的流通等环节。在媒体的介入下，受害劳动者得到了及时的治疗保障，各部门也予以重视。媒体已经成为劳动者维权时考虑的重要因素，无论案情是否复杂，他们都希望媒体介入。

多样化劳动争议处理模式成为及时化解矛盾、维护劳动者权益的必需

劳动争议漫长的处理程序，以及巨大的经济成本、时间成本和不可预知的风险，都成为劳动者诟病劳动争议处理模式的重点。及时解决纠纷，尽快维护权益，成为劳动者迫切的心理需求，仲裁和诉讼等法律渠道，成为最后迫不得已的选择，而通过谈判、调解等方式解决纠纷，成为最受劳动者欢迎的纠纷解决模式。

【媒体介入工伤案件，一天时间助农民工维权】

河南方城农民工王传勇在北京某地铁工地从事电工工作，未签订劳动合同，未参加工伤保险。2010年7月16日，王师傅从工地的脚手架上摔下致残。受伤后自行申报工伤，由于没有证据，仲裁败诉。王师傅向义联寻求法律帮助，其时恰逢《工伤保险条例》修改，有媒体就条例修改一事进行采访。王师傅的案情非常符合媒体的采访需求，媒体遂就王师傅工伤一事联系采访工程总包方和施工方。总包方得知媒体采访工伤事故，第一时间与王师傅取得联系，并立即向施工方进行调查，并责令施工方第一时间解决问题。就在媒体采访后的第二天，王师傅从施工方包工头手中拿到了15万元的工伤赔偿，施工方还给王师傅买好了回家的火车票。

六、对策与建议

劳动争议是劳动关系中不可回避的问题，面对法制日渐完善，劳动者法律意识日渐提高的现实，妥善处理好劳动争议，对于构建和谐劳动关系，维护社会秩序和问题，减少和化解社会矛盾，具有积极的意义。基于劳动维权的现状，我们提出以下政策建议和对劳动者的维权建议。

（一）政策建议

1、完善劳动立法，强化对于劳动者的权利保护，减少和消除权利真空。法律是保护劳动者权利的最后一道屏障，但我国的劳动立法很不完善，立法存在诸多漏洞，而且立法层次较低，大多数制度是通过部门规章、地方规章甚至是规范性文件的形式予以制定，对于劳动者权利保障的力度远远不足。法律法规中存在的模糊地带、真空状况，则造成了法律法规流于形式的结果。如劳务派遣制度，还需要进一步细化“三性”的标准，以及违反标准时行政责任以外的民事后果。因此，必须要完善劳动立法，弥补法律漏洞，提高立法层级，减少和消除权利真空状态。

2、政府部门应当加强执法监督力度，形成常态化监督管理模式，避免运动式突击检查。必要情况下，政府部门可以引入社会力量参与监督管理机制，发挥社会监督的优势。涉及劳动争议处理的，应当建立多部门联动机制，妥善解决纠纷。

3、政府部门和企业应更清晰地认识到劳动维权的增长趋势，宜疏不宜堵；同时只有在立法和执法阶段更好地维护劳动者权益，才能从根本上实现劳资力量平衡和劳资关系的和谐，减少争议和纠纷的产生。

（二）对劳动者的维权建议

1、作为劳动者，应当充分认识到劳动权利是自身的基本权益，在权益受到侵害时要积极维权，充分运用法律赋予的向劳动监察部门举报、提起劳动仲裁、申请工伤认定等行政确认等等法律途径，与不法行为做坚决的斗争。

2、劳动者应当尽量集体维权，抱团形成合力，更多地依靠集体的力量，发挥集体的优势，积极主动地与企业进行协商谈判，为自己争取更多的权益。

3、注重劳动维权的策略与技巧。在劳动过程中，应注意收集和保存证明劳动关系等关键法律事实的证据，为可能发生的争议做好充分的准备。

4、善于运用各种资源协助自身维权。劳动者应积极寻求政府部门、工会组织、民间法律援助机构提供法律援助，寻求工友、媒体（包括新媒体）等的帮助，促进劳动争议的依法、快速解决。

 

 

 

                                 执笔人： 韩世春

                                          黄乐平

                                          张莹莹

                                          叶明欣

                                          段桂艳