最高人民法院九月颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称“司法解释（三）”），重点解决了新法在司法实践中，程序方面出现的一些问题。从条文内容来看，司法解释（三）只有十八个条文，但内容却包含甚广。笔者经归纳总结，司法解释（三）的条例内容主要围绕五个方面的问题：一是人民法院受案范围问题，二是诉讼主体资格问题，三是举证责任分配问题，四是终局裁决适用标准问题，五是诉裁衔接问题。客观上看，司法解释（三）的内容确实是针对目前司法实践中的难点、疑点、焦点问题提出，对于正确理解、适用法律具有极为重要的意义，可以预见必将对司法实践产生深远影响。

 

在司法解释（三）的十八个法律条文中，笔者最为关注的是三个条文，即第七、八、九条。个人认为，该三条规定将对劳动关系确认和劳动争议处理产生较为积极的影响，在一定程度上突破了固有的观念，修正了社会关于劳动关系的认识。

 

（一）、司法解释（三）关于特殊群体劳动关系的认定，解决了特殊群体的维权尴尬，具有开创性的意义。

 

司法解释（三）第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。该条文从表面上看，似乎与我国现行的退休制度无异，但内容却有着本质的区别。根据我国现行法律规定，年满十六周岁至法定退休年龄内的具有民事行为能力的公民，属于劳动法上规定的劳动者。由此，导致在司法实践中，超过国家法定退休年龄的劳动者与单位发生争议的，不能按照劳动争议处理，无法享受劳动法上对劳动者权益的保护。司法解释（三）的出台，一定程度上解决了这一矛盾。

 

从司法解释（三）的规定来看，只有已经享受养老保险待遇或退休金的公民，才不具备与用人单位订立劳动合同，形成劳动关系的主体资格。言外之意，对于因各种原因达到法定退休年龄而不能享受退休待遇以及企业招用的农民工而言，即使劳动者达到了法定退休年龄，仍然能够获得劳动法上的保护，比如享受最低工资保障、休息休假、工作时间保障、工伤待遇保障等等。

 

此前，上海等地对于退休返聘人员与单位之间法律关系，按照特殊劳动关系处理，并作出了退休返聘人员要求工伤待遇的司法判例。应当说，上海等地区在司法理念上的突破走在了法律前沿，但这一做法目前在全国尚缺乏广泛适用的基础，司法解释（三）的突破，可能会为今后劳动关系的认定打开一个缺口，提供一个视角，把法律对劳动者权益的不利干预降低到最低限度，最大程度上维护劳动者的合法权益。

 

另外，司法解释（三）第八条，针对四类特殊人员的劳动关系，也做了特殊规定，承认了双重劳动关系，消除了现实中的尴尬，为处理纠纷消除了障碍。该条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

在司法解释（三）出台前的司法实践中，司法实务界普遍认为，一个劳动者只能与一个用人单位保持劳动关系，否认双重或多重劳动关系的存在。笔者认为，这一观念不符合市场经济发展的软环境要求，带有计划经济劳动终身制的精神残留。在市场经济时代，劳动者作为市场经济主体之一，也具有追求利益最大化的内在需求，而且，市场经济条件下，国家不再是幕后的用人者，不再直接承担对劳动者的保障义务，而演变为劳动关系的管理者。失去了国家力量支持的劳动者，在面临下岗、内退、放长假等情况时，将丧失稳定的收入来源。在此情况下，如果继续固守从一而终的旧有观念，无视双重劳动关系客观存在的事实，必然是违背社会发展大背景的。

 

因此，司法解释（三）的出台，给四类人员的人身隶属关系松了绑，使得他们能够更加地解放生产力，为个体生活和社会稳定发挥积极的作用。

 

（二）、司法解释（三）的出台，将引起其他相关法律修订的必要。

司法解释（三）关于劳动关系的定位，打破了司法界一直以来形成的固有认识，也是对我国现行的劳动用工制度的一次挑战，将会引起其他相关法律进行修订、调整的必要。

 

    以工伤而言，目前，我国的工伤仅限于在劳动法规定的劳动年龄内的劳动者，对于不满十六周岁，以及超过退休年龄的公民在服务单位发生的因工伤害事故，不按工伤处理，相关人员只能要求人身损害赔偿，将面临着举证等各类问题，而且无法得到根本性的社会保障。之所以出现这种情况，根源在于我国对于劳动关系范围的限定过于狭窄，过于机械化，以年龄作为衡量劳动关系的唯一标准，是缺乏科学性的。

 

司法解释（三）的实施，必将对现行《工伤保险条例》的规定提出挑战，那些超过法定退休年龄而不能享受退休待遇的劳动者，以及哪些下岗、内退的劳动者，在工作中遭受事故伤害的，是否应当认定为工伤？是否应当享受工伤待遇？如果认定工伤，又将面临一个无法解决的问题，劳动者的社会保险只能缴纳一份，而已经达到退休年龄的劳动者、下岗内退人员，无法由服务单位缴纳社会保险，那么一旦发生工伤事故，用人单位需要承担全部的工伤待遇，却不能获得工伤保险的社会保障。

 

（三）、司法解释（三）关于举证责任的规定，仍然无法根本扭转劳资双方在诉讼上的不平等现象。

 

劳动报酬问题一直是劳动争议的焦点内容，也是劳动者提供劳动的最直接目的和需求。在我国日益成为世界工厂的现实状况下，压缩劳动力成本、提高生产效率成为企业最大程度赚取利润的手段。劳动力成本的压缩，主要通过延长工作时间、增派工作任务、变相压迫加班等途径实现。因此，关于劳动报酬的争议将会越来越多。

 

我国现阶段劳动关系的特点，先天决定了劳资双方力量不均衡的状态。作为用人单位，掌握着对劳动者的使用、管理和支配的权利，而劳动者处于被管理、被支配的地位，根本无法获得与用人单位平等对话或进行有力对抗的可能性。这一先天状态反映在司法实践中，就是劳资双方在举证能力上的差距。

 

司法解释（三）第九条规定了加班工资的举证责任，仍然延续了普通民事诉讼“谁主张谁举证”的基本原则，但采纳了举证责任倒置的规定。笔者认为，司法解释（三）的这一规定，一定程度上修正了《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定。

 

司法解释（三）第九条的规定，并没有真正扭转劳动者举证不力的局面，劳动者承担的举证责任仍然非常大，而作为对劳动用工掌握管理权限的用人单位，其举证责任很容易避免，其结果就是导致劳动者的权利无法得以实现。

 

结合司法实践中出现的问题，笔者认为，司法解释（三）在关于举证责任上的规定仍过于温和、过于笼统，没有解决根本性的问题，把普通民事争议中的举证责任规定引入到劳动争议处理中，是对劳资关系天生不平等现象的又一次加重。

 

司法解释（三）已经实施一个月的时间，其对于司法实践的影响尚未完全显现，但笔者认为，未来关于司法解释（三）与其他相关法律规定的适用冲突将成为困扰司法实践的经常性问题。我们期待我国的劳动法制建设能够在实践中日臻完善。

 

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（编辑：丹丽）