[案情概要]

陈某系北京某木门厂职工，2005年即入职该单位工作，属于技术娴熟的老员工，每天干的活也多，收入也较为可观。本打算在单位再干几年挣点钱，然后就回老家从事一点副业，却没想到，一个工伤事故使得陈某不得不早早地结束了在单位的打工生涯，也几乎打破了自己的美好设想。

2007年3月7日，陈某在操作机床切割木料时，左手被卷入机床中，除大拇指外，其余四指均不同程度地受伤，基本丧失了正常的功能。由于缴纳了工伤保险，所以在事故发生之后不久，用人单位就向劳动部门申请工伤认定，并成功获得认定，最终经劳动能力鉴定委员会鉴定，陈某的伤残等级为工伤八级。根据法律规定，工伤保险基金应当向陈某支付一次性伤残补助金，标准为十个月本人工资。工伤待遇核准表下发到单位后，单位一直拒绝向陈某交付该核准表，并且也不将已经拨付到单位帐户的一次性伤残补助金支付给陈某，无奈之下，陈某找到社保部门索取《工伤待遇核准表》，方才得知单位是按照北京市工伤保险最低缴费基数为标准缴纳的工伤保险费，而没有按照本人的实际工资水平缴纳。

为了维护自己的合法权益，陈某向北京市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位按照本人的工资标准支付一次性伤残补助金以及其他工伤待遇。在庭审过程中，双方围绕陈某受伤前十二个月的工资水平展开激烈的辩论，并各自提交了相应的证明材料。陈某主张本人的实际工资为3575元人民币，用人单位也并不否认该工资数额，但辩称该工资为陈某与其配偶两人的工资。由于对“本人工资”的标准主张不一，双方对一次性伤残补助金、停工留薪期待遇等也产生争议。

对双方争议最大的工资标准问题，用人单位提交了陈某受伤前一年部分月份的工资表，该工资表仅有陈某本人签字，而且根据该工资表记载的工资发放记录显示，陈某的月工资约为3575元人民币，远远高于用人单位缴纳工伤保险的基数。用人单位虽然提交了工资单，但无任何确实证据证明该工资为两人的工资。陈某的代理人认为，用人单位支付工资应当由本人签字，如果陈某的工资为两人的，用人单位完全应当为两人分别制作工资单，而单位提交的工资单中并无陈某的配偶，并且工资单中也未注明陈某的工资系两人工资，单位的辩论意见没有任何证据加以证明，不足采信，相反，单位提交的证明恰恰证明陈某的主张是符合事实的。

最终，仲裁庭采纳了陈某代理人的意见，认定陈某的工资为3575元人民币，并且在裁决中也是按照该标准计算的停工留薪期待遇。但是，关于一次性伤残补助金的裁决，仲裁庭没有按照陈某的实际工资水平裁令单位支付，而是依据工伤保险基金管理部门核准的待遇进行裁决，使得陈某损失达到17000余元人民币。

陈某对仲裁委员会关于一次性伤残补助金的裁决不服，依法提起诉讼。人民法院依法开庭审理此案，并对争议事实进行了调查，最终认定的事实与仲裁程序认定的事实相同。人民法院最终作出判决，判决内容与仲裁裁决几乎相同，对陈某要求按照本人实际工资标准支付一次性伤残补助金的诉讼请求未予支持，维持仲裁裁决的内容。

陈某和单位均对一审判决不服提起上诉，在上诉法院审理过程中，最终双方达成和解。

 

 

 

[专家评析]：

本案是工伤保险待遇纠纷中非常常见的一个，所反映出来的问题，也是用人单位普遍存在的。本案的争议焦点在于陈某应当享受的一次性伤残补助金的支付标准，就生效判决对该项请求的判决，笔者认为，一审法院的判决认定事实清楚，但是适用法律存在错误。

首先，用人单位缴纳工伤保险是其法定义务，用人单位应当及时足额缴纳工伤保险费，保护劳动者的正当合法权益。

《工伤保险条例》第十条规定，用人单位负有按时缴纳工伤保险费的义务，工伤保险费按照本单位职工工资总额乘以本单位缴费费率确定。用人单位应当足额为劳动者缴纳工伤保险费，保证劳动者在发生工伤之后，能够从工伤保险基金获得应有的赔偿。工伤保险费的多少，直接决定了工伤职工能够获得的工伤待遇的多少。

为了使工伤职工权益得到切实的保护，各地都对工伤保险的最低缴费基数进行了限制，即用人单位在缴纳工伤保险费时，其缴费基数不得低于一定的下限，最低缴费基数的确认，一般按照统筹地区上一年度在职职工平均工资的百分之六十确定，这一做法是与《工伤保险条例》中本人工资计算标准的下限是统一的。

其次，用人单位未按照工伤职工的实际工资水平缴纳工伤保险费，违反了法律的规定，属于违法行为，由此造成工伤职工的损失的，应当承担相应的法律责任。

本案中，用人单位是按照北京市工伤保险最低缴费基数为标准，为陈某缴纳的工伤保险费。仅根据用人单位在一审中提交的陈某2006年3月至6月工资表显示，陈某的月平均工资就达3371元人民币。由此可见，用人单位为陈某缴纳的工伤保险缴费基数远远低于陈某的实际工资水平。事实证明，用人单位的行为已经违反了法律法规的强制性规定。

《工伤保险条例》第三十五条规定，八级伤残职工的一次性伤残补助金，为十个月本人工资。根据该条例第六十一条第三款的规定，“本人工资”，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前十二个月平均月缴费工资。用人单位受伤前十二个月的平均工资为3575元人民币，因此，用人单位工伤保险缴费基数应当按照3575元的标准计算其平均月缴费工资。

根据受伤前十二个月的实际工资水平，陈某应当从工伤保险基金获得的一次性伤残补助金为3575元人民币。而由于用人单位的违法行为，陈某从工伤保险基金获得的一次性伤残补助金仅为18050元人民币，远远低于陈某应当获得的赔偿金额。陈某的损失，完全是由于用人单位的违法行为造成的，用人单位应当就其违法行为造成陈某的实际损失，承担完全的法律责任。

第三、一审法院的判决，未适用北京市的具体规定，属于适用法律有错误，应当予以纠正。

《北京市实施<工伤保险条例>办法》第十三条的规定：用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，差额部分由用人单位补足。根据该办法的规定，用人单位的违法行为造成了陈某享受的工伤保险待遇降低，则差额部分应当由用人单位补足。

《北京市实施<工伤保险条例>办法》由北京市人民政府制定颁布，属于地方性行政规章。地方性行政规章在行政区域范围内具有法律效力，人民法院在审理案件时应当适用。一审人民法院在依法确认陈某的工资水平为3575元人民币的情况下，应当依据《北京市实施<工伤保险条例>办法》的规定，判令用人单位按照陈某的实际工资水平支付一次性伤残补助金。但是，一审法院未适用该办法的规定，属于适用法律错误。

最后，法院的生效判决应当起到打击违法行为，保护劳动者合法权益的积极作用。

用人单位未足额缴纳工伤保险的行为已经构成违法，对于违法行为，应当予以严惩，使其得到法律上的否定性评价，而一审法院却通过判决的形式维持了用人单位的违法行为，不但未能通过法律的适用来打击用人单位的违法行为，反而使其合法化。一审法院的判决无疑于鼓励用人单位积极违法，鼓励用人单位积极侵害工伤职工合法权益，这与法律的精神是相背离的，非常不利于对工伤职工合法权益的保护，更无法彰显法律的正义性、公平性和严肃性。

综上，笔者认为，法律的最基本功能在于规范功能和引导功能，即对法律主体的行为通过法律的形式予以确定，划分法与非法的界限，通过对行为的确定性规范，从而实现对主体行为的引导，促使主体的自律。对违法行为予以否定性评价，是对法律严肃性的维护，是法律惩戒功能的体现，也是法律最基本价值的要求。本案的一审判决，未能完整地体现《工伤保险条例》的立法目的，不利于打击用人单位的违法行为，不利于工伤职工合法权益的切实保护，不能不说是一个遗憾。