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高科技企业员工工作时长情况调研报告

作者:义联中心课题组 来源:本站原创 2021/1/11
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 高科技企业员工工作时长情况调研报告

 

编者注:本报告完成于2019年5月,近日因为某知名互联网企业23岁员工猝死事件,众多媒体联系我们希望了解报告全文。为此,经内部研究后决定发布报告全文,欢迎提出宝贵意见!

一、 前言 
二、 调查方法 
三、 高科技企业员工基本情况 
四、 高科技企业员工工作时长现状 
(一) 八小时工作制只是“雾中花、水中月” 
(二) 弹性工作制下工作时间不减反增 
(三) 远程工作成为新的加班方式 
(四) 私营企业成为加班重灾区 
(五) 多数加班非自愿 
(六) KPI指挥棒下的“自愿”加班 
(七) 过劳状态下担忧的年轻人 
五、 补偿与救济 
(一) 加班补偿不容乐观 
(二) 强制加班较为普遍,但应对策略缺乏 
(三) 绝大部分强制加班问题得不到解决 
六、 简短的结论 

 

一、 前言


近年来,互联网公司实行“996”工作制,高科技企业工作者过劳猝死的新闻层出不穷,引发了社会的广泛关注。人们意识到长时间工作的并不仅仅是在生产线上劳作的蓝领工人,信息时代坐在办公室的白领也同样深陷过劳之苦,过度加班现象已向各行各业蔓延。《中国劳动力动态调查:2017年报告》数据显示我国劳动者每周工作时间为50小时及以上的比例超过四成(43.9%),每月工作时间为29天及以上的比例超过三成(33.16%)。


常态化的超时劳动给劳动者的身心健康带来巨大损害,极端情况下甚至会威胁生命。为保障劳动者的身心健康,我国法律对限制劳动者工作时间有明确规定。现行《劳动法》第四十一条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”然而,众多企业无视法律规定,不与工会和劳动者协商,就强令加班。更有甚者,有些企业以“奉献精神”、“促进成长”为幌子,创造出以加班为荣的企业文化,裹挟了每一位员工。在目前资强劳弱的现状下,作为个体的劳动者很难对这样的加班要求说“不”。


2019年3月,中文互联网世界爆发了对颇具争议的996工作制的讨论,从广大网民到企业高管再到官方媒体,都纷纷参与其中。藉此契机,北京义联劳动法援助与研究中心开展了高科技企业工作时长调研,力求了解高科技行业从业者的工作状况,探索有效改善超时劳动的对策,维护职工的合法权益。


二、 调查方法


通过前期文献研究及对高科技企业员工进行访谈的情况,我们编制了具有较高信效度和针对性的“高科技企业员工劳动时长情况调查问卷”,并上载于腾讯问卷平台。问卷于4月23日开放填写,通过定点转发给高科技企业工作者、将问卷发布在程序员社区等方式,截止至4月25日,共回收问卷320份,剔除无效问卷后,有效问卷为310份。后台数据显示填写问卷的高科技企业员工来自全国各地,其中以北京、广东、上海、江苏、浙江等发达省市居多。此外,课题组在中关村科技园也同步进行调研,共回收46份问卷,其中有效问卷37份。。而后,我们使用统计软件R对347份问卷数据进行了分析。


此外,除了使用问卷调查来获取相关信息,我们还对四位高科技企业工作者各进行了1小时左右的深度访谈,以期对其工作情况有更丰富和细致的了解,访谈资料一并纳入后续报告的分析中。
需要说明的是,受时间和资源等各方面的限制,此次调研数据主要来源于自发式网络填写,在样本代表性方面还有待提高。


三、 高科技企业员工基本情况


此次调研结果显示,高科技企业员工以男性为主,男性占比76%,超过女性两倍有余。受访者中近半数已婚,且三分之一左右已经养育子女。
    
     
从受教育程度来看,绝大多数受访者都具有本科或以上学历,这反映出的是高科技企业对从业人员知识与技能水平要求较高。
 
值得注意的是,本次调查中,30岁及以下的受访者占比为65%;如果加上31-39岁的区间,总数已经超过九成,说明样本高度集中于青壮年阶段,且以青年为主。这也从工作年限相关问题的回答中得到了印证:超过半数的受访者只有不到5年的工作经验。联想到互联网上关于“程序员是青春饭”、35岁以上工程师面临裁员等相关讨论,我们的调查也从侧面印证了科技行业从业者年龄构成的年轻化趋势。
  

那么,随着年纪增大,高科技企业从业者的职业生涯该如何发展呢?一种选择是从业务转向管理,此次调研当中,有四分之一的受访者为拥有直接下属的管理者。然而,管理岗位毕竟有限,高科技行业员工年轻化的态势之下,为数众多的一线从业者若干年后的去向,值得引起人们此刻的关注。
此外,调研反映出的高科技企业从业者薪酬也颇有点意料之外、情理之中的味道。一方面,确实如许多人所预期,相关行业收入高于社会平均水准,占比最多的也是税前月薪高于1.8万元的高收入群体,达到38%。另一方面,在高科技行业内部,收入差异仍然不容忽视,从低到高的所有收入区间均有数量可观的分布。以8千和1.2万元两个低档位为例,加起来占比也有40%;而对于1.8万元的高档位,也有受访者表示区分度应更精细化。
 
最后,需要指出的是,此次填写问卷的高科技企业从业者有近四分之三目前受雇于私营企业,多数为员工超过300人的大中型企业。应该说,这是一份“大厂”属性比较强的样本。

  
 
四、 高科技企业员工工作时长现状

(一) 八小时工作制只是“雾中花、水中月”
此次调研显示,对于高科技企业从业者而言,八小时工作制只是多数人拥有的梦想,超时工作乃是常态。347位受访者中,只有四分之一平均每天工作时间是八小时或以内,高达近三分之一(32%)日均工作时间超过11小时,再加上午餐、晚餐等,实际在岗时间可能达到12小时,与倍受诟病的“996”制度时间要求基本持平。
 
与此相对应,以周为单位的统计里,有28%的受访者表示平均每周仅有一天时间休息,更有4%的受访者选择了0天,这意味着他们常常需要每周七天连轴转,不能休息。这两类相加,也将近三分之一。

 
有关带薪休假的统计更令人触目惊心。按照我国现行法律,工作满一年即可享受5天带薪假。然而,我们的调研显示,虽然超过90%的受访者工作年限都超过一年,但有34%受访者在过去的一年当中连一天带薪假都没有休过。考虑到有些企业甚至不允许年假的结转,这充分说明了高科技行业的工作负荷之大。

 
 
虽然整体而言,不休年假、日常996等工作模式还不是主流,但调研结果显示,类似的工时制度已经开始在高科技行业蔓延。近期以来,一些互联网企业更是通过年会、口头通知等方式,将996上升为公司制度,引起了社会舆论的广泛热议。


(二) 弹性工作制下工作时间不减反增
调研显示,尽管已经有不少企业开始采取弹性工作制,许多高科技公司仍然沿用了传统的管理思路,实行固定上下班时间制度。此次调研中56%的受访者表示其工作时间安排较为固定。不过,在实践当中,固定上班大家都能做到,按时下班就知易行难了。以8小时工作时间为基准线,高达67%的固定上下班受访者都有不同程度的加班,额外工作时长不等,主要集中在每天平均1-4小时。
值得一提的是,相比固定上下班,弹性工作制虽然看似人性化,实际上却往往伴随着更长的工作时间。调研当中,仅有不到15%的弹性工作受访者日均工作时间在8小时及以内,其余85%都存在常态化的加班,比固定上下班企业加班情况更为严峻。事实上,美其名曰的弹性工作制实为“加班没点”已被不少人诟病,甚至有人称之为“招聘黑话”,提醒广大求职者,特别是追求自主性的年轻求职者需要多加警惕。

 


(三) 远程工作成为新的加班方式
与传统流水线工人在车间加班不同,高科技行业从业者的工作方式比较灵活,加班并不总是发生在办公室内。一方面,许多时候员工在通勤甚至休假时,也需要通过手机回复微信、钉钉、电子邮件等信息,间接参与工作。在一家大型互联网企业工作的向先生在访谈中就表达了即时通讯工具给他带来的困扰:
“这个东西(钉钉)反正也会其实延长你的工作时间,就有的时候你到家里了以后可能还是会收到这样的消息。你需要去处理的时候,其实就把你的工作和生活的边界又给打乱了,就你的工作时间其实无形中又会延长。”


“它比较讨厌的一点就是钉钉这个东西,它看过了会显示你已读的,就是你不回又不行这种,比较烦人。然后这个群里你发一条消息也是谁读了,谁没读,上面会显示出来。”


另一方面,以程序员为代表的高科技企业从业者群体受时间、空间的限制更小,对于紧急的产品漏洞,可能会随时随地接入公司网络或服务器,解决客户问题。例如向先生在访谈中提到:
“我基本上周末的话都是用vpn的。因为可能我情况比较特殊,就是小孩都是在YQ,所以可能我周末也没办法赶回来,基本上都是用vpn。”


科技的发展在给人们的工作和生活带来便利的同时,也使得工作和生活的界限越来越模糊。在本次调研中,有65%的受访者都表示有过远程加班经历,有些甚至达到每周10小时以上。值得注意的是,这种灵活的工作模式也对加班时间的精确核算也提出了新的挑战。

 


(四) 私营企业成为加班重灾区
虽然高科技企业从业者工作时间普遍偏长,但当我们进一步控制了企业类型变量之后,会发现外企和国企都有半数左右的受访者每日工作时长在8小时之内,而私企这一指标仅为16%。也就是说,私企的加班现象明显更为严重。

 
 
曾在多家公司工作过的向先生访谈中提到了对三家外企的感受,也与我们的调研结果相符:
“其实肯定还是外企会轻松一些吧。在S或者V公司的时候,基本上都不会加班,压力也不是特别的大。主要还是因为工作内容,本身它的工作内容就相对会轻松一些,所以导致工作时间不会特别的长……E公司的话周六可能老板会派你值下班,看一下周六或者周日进来的这些bug,但可能基本上就只是那种待命的状态,不会一直的去工作。”


在外企工作的林先生也认同这一现象,但认为这跟不同类型公司的企业文化关系更大:
“我个人感觉还是不同国家的企业文化的差别会影响到工作时长,而不是业务。我之所以来外企,也是了解他的企业文化,还有工作时长,都比较人性,时间比较宽松……在一些竞争更强,或者国内的一些企业,可能官僚化的一些东西就比较多。”


(五) 多数加班非自愿
那么,员工们究竟为什么选择工作而非休息呢?如果将加班原因粗略地分为个人兴趣、挣加班费等自愿加班,和突发情况、强制规定等非自愿加班,我们发现,60%的受访者属于非自愿加班。排在前三位的非自愿加班原因依次是:紧急突发工作、工作量太大、来自其他员工的同伴压力。这三种原因都在我们的访谈得到了印证。

 
 
突发性、临时性的工作多一方面体现的是企业管理效率的不足所导致的工作安排不妥当,另一方面也和高科技企业大多处在一个更新换代快、业务增长快的行业有关。此外,对于现在的职场人而言,跨团队沟通和合作乃是工作中的必修课,尤其是对类似于设计、前端程序员等工作岗位而言。这就意味着他们的工作时间和进度并不完全由自己掌控,也受到其他团队成员的影响,故而加大了其工作安排的不可预测性。正如在某大型互联网企业设计部门工作的蔡先生所描述的那样:
 “因为我们确实会有很多临时的事情加进来,就比方说像我们设计部门,我们要对接很多业务线,就C端的、B端的。可能C端B端的话,他们又有不同的业务线,不同的需求方,然后每个人都要为自己的业务目标或业务需求,来找我提需求,这些事情有些可能是不可预见的。就是可能我第二天的行程或者是我这一周我的计划是安排好的,但是的话我不知道需求方什么时候会提需求,他可能比方说一个需求提出来,OK然后我这边接到这个需求之后,可能我今天我要跟他对需求,然后沟通的话比方说半个小时,对吧?这样的话这半个小时的时间就占用我之前工作的一个时间了。……而且还有些像做设计或开发,有一些可能比方说像一些热点性的社会性的一些事件的话,可能就是不可预知的,但是有些很紧急的事情,然后你可能要临时的去做一些东西,当然这种事情可能会比较少,但是也是一方面。”


除了突发性工作,工作量太大也是导致员工非自愿加班的主要原因之一。尤其对于许多互联网企业来说,公司的业务处在一个快速增长的阶段,当业务量的增长超过员工数量的增长,自然就意味着企业员工必须承担着过重的工作负荷以不断满足业务增长的需要。对此,向先生深有体会:
“就互联网公司和之前我们做的这种传统的还有一些不一样的地方,就是传统的我们去做的时候,可能有一个比较清晰的产品发展路线,但是互联网这边可能都是这种敏捷开发的形式,它不太会有特别明确的开发方向,在一个东西出来之前,很多时候它都是我们说的比较用那种暴力破解法的,就不断的穷举各个路径,所以它就需要你特别的快,然后其中的某一个路径刚好是撞上了用户的喜好,成为一个爆款的产品了,就会得到比较大的收获,所以很多effort都是用在这种穷举不同的路径上,它不断迭代新产品,通过快速的迭代来不断的占领这部分市场。……因为很多人评价互联网公司的一个指标,就是你的用户增长率,就是它不断的要去拿来新的用户,去给你做一些新的东西,去不断的抓住你的焦点。这个没办法,就逼着咱们只能这样。”

而对于广受诟病的加班文化,我们的调研显示的确是较为普遍的存在高科技企业职场。在访谈中,曾经在某创业型高科技企业工作过的林先生就生动的描述过这样的场景:
“(为什么加班?)可能会有那样的企业或者部门,看隔壁部门挺忙的、四层的兄弟们天天都十点下班,但咱们这边天天6点下班,就觉得会不会对我个人有一点的影响,或者是不是我们事业部的工作状态有一点问题,难道咱们真没活儿了吗?然后就会有(加班)这样的一个想法。”


需要提出特别注意的是,这种加班文化不仅在公司内部会造成员工超时工作常态化,在行业之内也会造成各公司的“逐底竞争”。这是因为当有企业通过拼命延长员工的工作时间以获得竞争上的优势时,其他企业也会效仿,以至于整个行业内都形成了一股加班风气。正如在访谈中有位黄先生提出从反垄断法的角度出发,建议将竞争对手公司列入诉讼主体,他说道:
“就是从反垄断法的角度思考,996其实它也是一种恶意竞争,比如说你淘宝996了,你京东不996那你京东就要吃亏。”


(六) KPI指挥棒下的“自愿”加班
在回答通常情况下,加班是否是自愿的时候,有四成的受访者选择了自愿。进一步询问其自愿加班的主要原因时,有将近9成的人都选择了“为将工作完成得更好”,该比例远远超过其他自愿加班的原因。诚然,我们不可否认精益求精的工作态度是值得,也应该提倡的。但另一方面,我们也要停下来思考,驱动职场精英们如此追求完美是否也和企业里的特定制度、职场文化有密切关联?

 
 
在访谈中,几位被访者都不约而同提到了KPI这个词汇。在当今的职场,绩效考核,甚至是末位淘汰,都不会令人感到陌生。在回答为什么不能每天只上八小时的班,早上九点半上班,晚上六点半下班时,向先生是这么说的:
“(笑)因为第一是这样,可能确实活比较多,就是基本上6点半可能你还没办法把事情弄完。因为白天的时候,可能会有各种的什么开会,各种占用的事情,就真正的去抢进度的时候,或者去完成功能的时候,可能到6点半是没办法真正的完成的,而且它都会限制了每个周或者是每个季度的这些KPI,所以你还是需要把这些事情都完成,才能可以早一点离开的。”


正如上文中曾提到的,弹性工作制并不意味着工作时间的减少,一部分就是因为许多高科技企业的工作都是KPI驱动,而非硬性的工作时间。与工厂里的工人不同,办公室白领们的工资并非由工作时间而是由工作成果来计算的。然而,白领的工作成果往往是难以以某个确定的标准来衡量,这使得不少企业以员工之间相对的工作成果来进行比较。在访谈中,蔡先生就详细的解释了这种基于相对位置的绩效评价体系:
“绩效是平时的一个考核,然后像我们不是分四档,SABC,可能就是最后的10%,然后可能从各方面都会有一个惩罚的措施,比方说可能奖金没有,可能给你警告或者是你连续两个C的话,可能没有晋升资质,或者升职加薪的资质这种……通常来讲的话,你要是连续两次以上拿C的话,可能就会有被裁的风险。”


在这种评价体系下,直接就意味着全体员工都会被激发出最大的动力以避免自己落入靠后的位置,因为无论大家的工作如何出色,总会有10%的人会被打个C。如此一来,员工们将追求完美内化为应有的工作准则也就不难以理解了。此时,我们耳边需要记起的是森冈孝二先生在《过劳时代》这本著作中提醒我们的:“如果没有某种强制、压力、竞争、奖励或制度性动机的存在,纯然‘自发的’过度劳动几乎是难以想象的”。也是基于这个原因,2000年3月24日,日本最高法院审理一青年员工过劳自杀诉讼事件时,公司认为是员工工作热心且有责任心的性格导致了其过劳自杀,但最高法院认为该员工的性格属于可预见的“劳动者常见个性”范围,驳回了公司主张,严厉责备公司疏忽了关心员工身心健康的义务。


(七) 过劳状态下担忧的年轻人
以上调研结果呈现出来的是高科技企业从业者普遍过劳的情形,这种工作强度给他们的身心都带来了极大的压力。为此,有人会主动选择待在工作时长相较而言更短一些的企业工作,以避免过度劳动的情形。在对程序员林先生的访谈中,提及为何他想呆在外企工作时他就感慨道:
“像我们这种脑力工作的话,一直这样连轴地去工作,我觉得可能还真的挺有挑战的。得看人身体素质,不然的话可能不行。我这身体素质可能坚持不了,几天就不行了。”


而对于身处过劳漩涡的设计师蔡先生而言,他一面会说对过劳死之类的新闻“确实会感到害怕”,一面也只能表示“比方说我可能有时候会注意一下少熬夜,平时尽量去注意些什么养生,吃饭可能会没那么油腻,或者我健身,也是出于这方面的考虑。”因为年轻的他现在认为自己目前是处在一个事业的上升期,虽然也会担心自己的这个状态不知道能持续多长时间。


长时间的过度工作除了会给劳动者的身心健康带来负面作用,也有可能会导致“职业倦怠”的情况出现。对此,刚刚从工作较为轻松的外企跳槽到工作时间加倍了的国内大厂的向先生就坦言,“其实现在还好,因为可能还是来的时间比较短,还有一定的新鲜感,至少对于目前的这些工作内容或者是工作方式。我觉得可能时间长了,如果三五年的话肯定会比较疲惫。”在解释他的这种担忧从何而来时,他说道:
“因为可能你的精神压力如果一直比较大,或者是一直不断的有解决不了的问题出现的话,可能会对信心或者你的工作方式、你对自己工作认可都会有一定的打击。因为你不断的去投入精力在这个上面,但是反馈又不是特别的好,可能经常会有用户抱怨,这种可能会对信心打击比较大。”

五、 补偿与救济


(一) 加班补偿不容乐观
既然加班如此常见,员工们的劳动权益——也就是加班补偿——能否得到有效保障呢?按照加班发生的时间,我国劳动法第四章第四十四条明确规定:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。


然而,在我们的调研当中,超过半数的高科技行业从业者工作日加班都没有任何补偿。休息日加班仅有11%依法支付双倍工资,多数公司倾向于采取补休的方式予以调整,但仍有33%的受访者表示没有得到任何补偿。法定节假日加班补偿情况稍好,有31%的企业支付了三倍工资,23%的企业没有任何补偿。整体而言,加班补偿情况不容乐观。

   
  
(二) 强制加班较为普遍,但应对策略缺乏
通过对数据的统计,我们发现近一年内,有41%的高新科技企业工作人员,表示自己曾遭遇过强制加班的情况;另外59%的高新科技企业员工,认为自己并没有遭遇过强制加班的情形。所谓“强制加班”与“非自愿加班”有略微区别,前者更强调员工被企业以命令要求,此时员工往往难以拒绝。由于强制加班一词带有较强的主观色彩,问卷填写者即使存在事实上的超时加班甚至非自愿加班,也可能认为自己不存在强制加班的情形;另一方面,即使填写者通常情况下是自愿加班,也可能存在被强制加班的情形。但即使抛开这一词语本身的主观色彩,仍然可见,高新科技企业员工遭遇强制加班的情形是较为普遍的。


然而,在遭遇强制加班后,有79%的员工并未采取任何行动,只有五分之一左右的员工采取过行动来应对强制加班。其中,员工选择上网反映情况的占比13%,选择辞职的占比12%,个人与单位协商的占比6%,通过集体与单位协商的占比3%。而被强制加班后,能够采取法律救济措施来解决自身问题的占比非常低,劳动仲裁与寻求法院帮助来解决问题的共占比为1%;而能够求助于工会与媒体渠道的各自占比1%。可见,遭遇强制加班后,大部分员工会被动地接受,而不会采取任何的行动去为自己发声或者采取有效方式来维护自身的合法权益。

 
 
通过上面的数据,我们不难发现,对被强制加班感到不满而采取实际行动的员工,更加愿意通过网络发声渠道,这可能是因为网络具有信息传播迅速、成本低、工作风险小等优势,对于与网络经常打交道的高新科技企业员工而言,更能十分便捷地获取。日前在网络一直发酵的996.icu就是基于互联网企业员工自发形成的。
能够采取个人或集体协商方式进行权益争取的员工比例也是相对比较低的,法律救济、媒体发声、工会协商的途径加起来也只有3%。而高新科技企业的员工具有较高的教育背景,很难说其法制意识淡薄,但是这一统计结果至少可以表明员工对选择仲裁或诉讼途径有比较多的顾虑。一方面是因为我国现在关于劳动争议案件的处理程序较为冗长复杂,普通员工在精力、金钱上都很难耗得起。更主要的是,一旦与企业产生法律纠纷,员工很有可能面临被辞工的风险。


(三) 绝大部分强制加班问题得不到解决
更进一步,我们统计了员工面对强制加班最终问题得到解决的情况。数据显示,高达87%的员工最终未能解决问题,部分解决问题的占比6%,只有4%的员工问题得到了全部解决。也就是说,强制加班问题最终得到解决的占比仅为10%,这也就意味着,尽管有21%的员工采取了应对措施,但在这些有行动的员工当中,仍有近半成的员工问题不能得到解决,这一情况并不十分理想。强制加班问题作为一种比较普遍的情形,如果问题不能得到有效解决,这势必会影响到员工诉诸合法途径解决问题的积极性。
 


六、 简短的结论

通过此次调研,我们发现高科技企业员工工作时间长、强制加班的情形较为普遍,但大部分人对此并不会采取任何行动,即使有小部分员工通过辞职、网络发声等方式对强制加班行为抵制,但在遭遇强制加班后,最终能够全部或部分解决问题的员工仍为极少数。这反映出高科技企业员工在依法维护自身权益方面存在巨大的不足。为此,我们重点提出以下几条建议:


1. 政府应加大普法宣传力度,引导全社会形成正确的尊重劳动权利的工作观念。
最近一直发酵的996事件,不仅暴露出互联网企业员工超时加班的普遍与员工的不满,也反映了企业对员工权益的漠视,而全社会对于996工时制是否违法仍有争议。尽管我国劳动法1994年即已出台,但劳动者自身、企业、全社会对于劳动者的合法权益,仍不够重视,这反映了劳动法对劳动者保护的基本价值理念在实践中并没有很好地落实。对此,有关部门应积极引导全社会关注劳动者的处境,形成一种尊重劳动、关注劳动者权益的氛围,意识到休息权是劳动者最为基本的一项权利。缩短工作时间是当今世界潮流,我国也要加快树立“劳动者不仅是企业的一员,也是其家庭的一员、更是整个社会的一员,其必须有暂行脱离职业生活、自由享受从事其他生活的权利”的理念 。

2. 行政执法的力度要加强
确切地说,996事件反映的问题是老生常谈的问题,延时加班、不支付加班费这类问题都是典型的违反劳动法的问题。但是这个老问题,并没有得到有效的解决,反而在不断发展蔓延,并且从过去的传统制造业扩展到如今的高科技行业。即使一个纯粹的劳动权利问题演变成社会公共事件,也很少见到劳动监察等执法机构立即出面依法处理类似违法行为。行政执法力度不强,企业有恃无恐,最终的结果就只能是员工吃了哑巴亏,旷日持久以后,酿成公共事件,不应影响科技企业的形象、业绩,也影响政府执法部门的社会公信力。


3. 发挥工会作用,积极推动集体协商机制的建立
当员工的合法权益遭到侵害时,很少有人能够第一时间想到工会,这反映了工会维护员工合法权益角色的缺位,不可不谓工会处境的尴尬。对此,工会应积极推动集体协商机制切实地发挥作用,拓宽集体协商的覆盖面,从以“工资”为重点,到将工时、职业安全与健康等也纳入到集体协商的过程中。高新科技企业的员工,正是因为收入相对较高,所以也更难舍弃自己已有的工作,在面对加班的时候往往难以拒绝。因此,这时候工会的作用就更显重要,应当就劳动基准的一些基本问题与企业达成一致,并且约定不得随意开除员工、不得随意给员工调岗、不得降低工资,更不得因为员工采取仲裁或诉讼,就将其拉入用工黑名单,以防企业事后对工会会员进行打击报复。唯有此,才能真正赋予员工保护自己合法权益的利器。


4. 高科技企业的员工需要增强法律知识、提高权利意识
从本次调研报告反映的数据来看,高科技企业的员工在法律知识的掌握程度、权利意识的敏感度、维权路径熟悉度及维权技巧的把握等方面,并不比劳动密集型的产业工人主要是农民工有优势。某种程度上,高科技企业的员工对996工作模式的默许与接受,是纵容企业乃至行业不断推广996工作制的重要原因之一。打铁还需自身硬,在当前环境下,高科技企业的员工要维护自身的合法权益,还是需要提高自己的权利意识,能够主动的通过劳动监察、劳动仲裁等途径来维护自身的合法权益。这种来自于员工的自下而上的维权努力,有望形成一种倒逼机制,推动高科技企业改变原有的用工模式。


5. 员工网络发声具有一定的正面意义,宜疏不宜堵
互联网正日益成为员工,特别是熟悉互联网使用的高科技企业从业者维权和发声的重要渠道。在网络平台里,高科技企业从业者们已经提出并实践了许多设想,以保护自己的合法权益。比如反996许可证的起草、公布实行996加班制度公司的名单以及995公司白名单、制作浏览器插件在各大招聘网站标记996.ICU和995.WLB 上榜公司等等,这些行动不仅体现的是这些高科技企业从业者维护自身合法权益意识的觉醒,也是一些高科技企业员工理性维权的尝试。为此相关政府部门应加以积极引导,帮助高科技企业劳动者依法维护合法权益的同时,探索推动高科技企业合规用工的新路径。

(课题组成员:黄乐平、宋佳妮、徐晓静)

 

 

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