上述对话是通过热线电话提供咨询服务的时候经常发生的情形，一般而言是咨询者提出其关于劳动争议的一个问题，接下来就变成了解答者一连串的发问，而问题越多，也就意味着咨询的劳动者顺利解决问题的机会越发渺茫。当然不是每例咨询都像上文中的对话那样极端，但反映出来的一个共同点是，在劳动争议的举证问题上，大多数的劳动者会处于一个不利的、被动的、甚至是很难挽救的局面之中。

实际上，劳动争议中劳动者举证困难在现实生活中是一个相当普遍的现象。往往是发生劳动争议后，劳动者会发现手上掌握的有利于自己的证据甚少或者根本没有，然后很快地在劳动争议仲裁与诉讼中败下阵来，承担一个不利的后果。即便是邀请律师提供代理或者法律援助，律师往往也会因为相关证据的不充分而难以接手这样的案件。也许争议的事实很清楚，劳资双方的权责划分也很明晰，但就是因为劳动者出示不了支持自己请求的证据，而最终无法维护自己的合法权益。

二、劳动争议中劳动者举证困难的原因

劳动者之所以在劳动争议举证过程中间会遭遇诸多困难，原因归结起来有以下几个方面。

第一，相对于用人单位，劳动者毫无疑问处在一个弱势的地位。

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的一种权利义务关系，双方主体是依靠劳动直接联系在一起，劳动构成了劳动关系的内容。由于劳动者提供劳动，用人单位提供报酬，因此出于对劳动实现的需求和劳动报酬的渴望，劳动者往往有意无意放弃自己的部分权利，而用人单位则将自己的部分义务当作权利使用。例如《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”；“劳动合同应当以书面形式订立”，也就是说法律明确指明了用人单位和劳动者之间负有共同的在确立劳动关系之时签订劳动合同的义务。但在现实中，往往是劳动者为了得到一个用人单位提供的合适的工作岗位，就默许了用人单位不签订劳动合同的行为。之后一旦发生劳动争议，劳动者的权益往往就不能得到法律的保护。另外一方面，实行劳动合同制以后，用人单位享有很大的用人自主权，尽管与劳动者拥有择业自主权相对应，但这两种权利的对比是不平衡的。用人单位行使用人自主权拒绝使用某个劳动者付出的成本小至几乎可以忽略不计，因为人力资源相对而言是非常广泛的；而劳动者的择业自主权仅限于劳动者有权利选择这样或那样的工作，而一旦面对用人自主权的对抗，择业自主权的效力就微乎其微了。

第二，劳动者对相关法律的规定知之甚少。

劳动法是“调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律”。我国的劳动法律体系是以《中华人民共和国劳动法》为核心，其它相关法律法规加以配套的一个比较完整的劳动法律体系。可以说，与劳动者关系特别密切的法律、切实保护劳动者权益的法律已经相对完善。但是，几千年传承下来的中华法文化使得人们，特别是普通老百姓认为法律是创制法律者和法律执业者才需要掌握的内容，而且很多人对于法律诉讼秉持厌恶的态度，认为事情非不得已不要对簿公堂，只有杀人放火的事情才需要通过法律来解决。因此，许多劳动者不知道劳动法律是何物，不知道劳动法律规定了哪些对他们有利的内容。例如法律规定如果用人单位不给劳动者缴纳社会保险，劳动者可以到劳动保障监察部门举报用人单位；用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付不低于工资两倍的报酬，等等。劳动者不清楚类似的法律规定，直接导致的后果，就是劳动者或者没有及时对于自己应得的权益进行救济，而在事后丧失了救济的可能性；或者没有及时收集相关用人单位的违法证据，使得用人单位的违法行为成为了事实，劳动者亦无法落实应得的权利。

第三，劳动者普遍缺乏保存相关证据、运用相关证据的意识。

在很多的情况下，即便劳动者一开始处于一个相对弱势的地位，但如果在后面的工作中留心收集和保存相关证据，在发生了劳动争议的时候积极运用这些证据，那么劳动者的权益还是能够通过诉讼或者是非诉讼的法律途径得到保障的。但事实上，往往是劳动者由于缺乏这样的一个意识，使得对于自己有利的证据一而再、再而三地溜走，到最后要么悔之晚矣，要么根本不知道哪些材料对自己是有用的。比如文章开始的对话中的劳动者，如果他能妥善保存好每一次的工资条，如果他能多一个考虑留下自己的工作卡，那么也不会落到事实相当清晰，却因为没有证据相佐而无法主张权利的地步。

三、劳动者应该如何避免陷入劳动争议的僵局

劳动者和用人单位建立劳动关系，双方，特别是劳动者一方是不愿意看到劳动争议发生或出现在自己身上的。但就具体而言，劳动争议的种类千差万别，而且很多情况下单位的一个行为，对于劳动者而言往往是措手不及的突发事件。劳动者也许不能预测到这种突如其来的劳动纠纷发生的时间地点，但是并不是说他们完全束手无策，根本无力去维护自己的权益。从一个最基本也是最宏观的层面上来讲，我们希望劳动者至少能接受下面的几个建议：

第一，要与相对正规的或者具有从业资质的用人单位建立劳动关系，并签订劳动合同。

用人单位越是规范，一旦发生劳动争议，妥善解决的可能性也就越大。毕竟一个单位的声誉或者商誉就如同一个人的名声，如果涉及过多的纠纷而又不能及时有效处理的话，对于用人单位的发展和壮大是有着极大的负面影响的。因此，劳动者在运用择业自主权选择工作岗位的时候，务必要事先对用人单位的基本情况作一个初步的了解。正规的事业单位自不必说，对于一般的企业，劳动者是能够通过多种渠道对于其相关信息进行采集，包括单位的工商登记情况、注册资本、经营范围以及在行业内的相对地位和规模等等。这样劳动者做到心中有数，才能有备无患。另外劳动者应当与用人单位签订劳动合同，以明确双方的权利义务，这也是劳动者维护自己权益的最核心的保障同时也是发生纠纷后最有证明力的证据。需要提醒的一点是，劳动者要在和用人单位商谈工作条件时尽可能划分清楚双方的权利和义务，并切实落实在劳动合同书中。这样一来，一方面在之后的工作中，劳动者明确自己应该去做什么并且避免去做什么；另一方面在发生劳动争议的时候做到有据可依。

第二，熟悉与劳动者切身利益相关的法律法规。

可能有些劳动者会说，自己不是法律专业出身，一方面没有能力去阅读相对晦涩的法律条文；另一方面法律法规种类繁多、有新有旧，不知道应该具体去看哪一些规定。实际上，通过其它途径了解或者学习劳动法律的方式有很多。各级劳动和社会保障部门以及各级工会组织，它们作为劳动者切身利益的保护者，经常会针对劳动者的不同情况采取不同形式的劳动法制宣传，劳动者应当对于它们所举办的宣传活动加以重视。再比如，市面上有很多为劳动者维权出谋划策的书籍，其中不乏一些实用易懂的优秀作品。这些著作不单单是罗列有关的法律法规，而是通过案例解析加法律释义的模式，把劳动法律法规融入到一个个鲜活的案例里面。这样一来，劳动者就可以从书中很方便地寻找到与自己遇到的问题相同或者类似的情况，从而清楚应当如何应对和解决问题。可以说这样的书籍有必要成为劳动者手中必备的维权工具。此外，通过拨打劳动维权热线电话或者是登陆专门的劳动法网站，劳动者在得到专业律师有针对性服务的同时，也能够学习到对于自己职场维权所需要的相关法律法规。

第三，留心收集与劳动争议相关联的证据。

如上文所说，可能劳动者对于用人单位的“突然袭击”难以防备，这种现象是不可能彻底避免的。但是劳动者如果在之前有意识的保留一些相关的书证、物证、视听资料或者证人证言，那么抵御风险的能力就会大大提升，最终即便面临损失，也会将损失降到最低。进一步讲，如果劳动者在先预见到纠纷有可能发生，并主动着手去收集对于自己有利的证据，那么一旦纠纷真的产生了，此时的劳动者不但自己对于争议有一个了然于胸的宏观把握，而且会使得用人单位不能再肆无忌惮。例如与单位高层进行某些重要问题的协商或谈判时，争取有第三人在场，或者保留谈话的录音记录。这些做法，实际上都是处于弱势的劳动者采取自我保护的有效措施。只有劳动者自身首先具备了保护自己的意识，再加上运用一定的手段方法，才能够在自己与用人单位之间进行的维权过程中做到有的放矢。